メンタルヘルスの法律問題−企業対応の実務
メンタルヘルス不調をめぐる法律問題を労務の専門家が詳解
- 編・著者ロア・ユナイテッド法律事務所 編
- 判型A5判
- ページ数560頁
- 税込価格5,390円（本体価格：4,900円）
- 発行年月2014年03月
- ISBN978-4-417-01618-2
- 在庫
有り
■解説
●メンタルヘルス不調をめぐる企業の法的リスクとその予防策・対応策、さらには訴訟
になった場合の対処方法、職場復帰策まで、関連法令・行政指針・通達を整理し豊富な判例・裁判例に基づいて、労務の専門家が具体的かつ詳しく解説!!
●メンタルヘルス問題を取り扱う弁護士、司法書士、社労士、企業の担当者必携の書!!
●企業の健康配慮義務違反が問われ、後回しにできない重要な課題であるメンタルヘルス不調をめぐる健康診断、休職、休職時の留意点、復帰支援策、軽減業務への異動、健康情報の管理等の問題について・・・企業がどのようにメンタルヘルス不調をめぐる法的問題を解決すればよいのかについて、その法的根拠と実務上のノウハウを示すことを目指している!!
●はしがき
近年，過重労働・長時間労働がストレス要因となり，メンタル不調者が続出し，過労疾病，過労死，過労自殺につながることも多いことから，職場のメンタルヘルス不調者対策が深刻な問題となっている。
例えば，厚生労働省が平成23年9月1日，平成22年の労働安全衛生基本調査の結果を発表したところによれば，過去1年間にメンタルヘルス上の理由で1か月以上休業した労働者がいる事業所の割合は7.3％で，1,000人以上規模の事業所では89.1％，500〜999人規模の事業所では76.1％にのぼる。
また，平成24年11月8日に日本生産性本部「メンタル・ヘルス研究所」が公表した「メンタルヘルスの取り組み」に関する企業アンケート調査結果によれば，上場企業では，「最近3年間における『心の病』」が「増加傾向」と回答した企業は37.6％と，前回調査（平成22年）の44.6％から減少し，半数を下回った。「横ばい」と回答した企業は51.4％と，前回調査の45.4％から増加し，過去6年間の結果をみると，「増加傾向」に歯止めがかかったものの減少傾向は微増にとどまっている。
しかも，独立行政法人労働政策研究・研修機構が平成25年6月24日に公表した「メンタルヘルス，私傷病などの治療と職業生活の両立支援に関する調査」調査結果によれば，過去3年間で半数の企業に休職者が発生しており，復職率は約5割にとどまり，同期間の病気休職制度利用者の退職率の平均値は37.8％である（そのうち疾病別の退職率の平均値をみると，「がん」（42.7％）がもっとも高く，次いで，「メンタルヘルス」（42.3％），「脳血管疾患」（41.6％）などとなっている）。メンタルヘルスによる退職率と再発の状況をみると，再発の割合が高くなるほど退職率も高くなっている。
こうした状況の中で，精神障害等による労災請求件数は，平成17年度656件から平成24年度の1,257件，労災支給決定件数は平成17年度の127件から平成24年度の475件へと増え，前年度比で150件の増となり，過去最多となっている。
これらの現実への対応として，平成18年4月に施行された「改正労働安全衛生法」及び同年6月に成立した「自殺対策基本法」により，従業員に対するメンタルヘルス対策が企業の努力義務から管理責任に変わったことに加え，自殺者が14年連続3万人を超える深刻な状況に鑑み，平成25年3月には厚労省がパワーハラスメントを定義し，組織的にパワハラの予防・解決に向けた提言やハンドブックが示され，さらには健康診断時のメンタルチェックの導入が検討されており（この改正をねらった改正安衛法案は平成24年国会で廃案となったが，与野党合意で提案された同法案は，今後多少の修正のうえ再提案されることが予想されている），加えて，平成25年8月8日，厚生労働省は，若者の「使い捨て」が疑われる企業（いわゆるブラック企業）等が，社会で大きな問題となっていることを受け，�…校�間労働の抑制に向けた集中的な取組み，��9月1日に行われた全国一斉の電話相談をはじめとする相談対応（9月1日，全国より1,044件の相談が寄せられ，相談内容で最も多かったものは，「賃金不払残業」に関するもので560件，次いで「長時間労働・過重労働」が416件，「パワーハラスメント」が163件であった。詳細は厚労省HP参照），��職場のパワーハラスメントの予防・解決の推進─を柱に，対策を強化し，重大・悪質な違反が確認された企業等については送検し，公表していくことを表明しており，これら一連の企業の安全衛生管理義務が強化される流れのなか，企業の抱える法的リスクはますます大きくなっている。
本書は，企業の健康配慮義務違反が問われ，後回しにできない重要な課題であるメンタルヘルス不調をめぐる健康診断，休職，休職時の留意点，復職支援策，軽減業務への異動，健康情報の管理等の問題について，関連法令・行政指針・通達を整理し，企業の法的リスクとその予防策・対応策を示し，さらには民事賠償責任を問われ訴訟となった場合の対処の仕方について，豊富な判例・裁判例をもとに詳しい解説を行い，企業（使用者側）が，どのようにメンタル不調をめぐる法的問題を解決すればよいかについて，その法的根拠と実務上のノウハウを示すことを目指している。
法律実務家にとって，メンタルヘルス問題を取り扱ううえでのマニュアルとなるのはもちろん，司法書士，社会保険労務士や企業の担当者等にとっても役立つ一冊である。
なお，本書は，編者代表による章立て，テーマ等の調整はなされているが，各執筆者は，自説を述べるのではなく，判例を中心に，でき得る限り客観的に，前述の目的をねらって各自が独自に執筆した。したがって，各所で示されている見解は各担当執筆者の個人の責任において示されたもので，著者全員の統一見解でも，編者たるロア・ユナイテッド法律事務所の見解というものではないこと，そのため，最低限の調整はしたものの，各所での各人の説明と利用者の便宜のためリファーには留意したが，強いて各項目相互間の解説につき若干の，重複・矛盾にも調整を行っていないことをお断りしておく。
本書が，人事・労務に関係し，あるいは，これに興味ある方々にいささかでもお役に立ち，各企業と従業員全体が，良い意味での日本的経営の根幹である人本主義の理念のもとに，公正かつ規律ある企業文化を形成され，もって，正に，職場での安全，生命と健康という，根源的な問題につき，企業の発展と従業員の福祉を向上させることに寄与できれば筆者一同の望外の喜びとするところである。
平成26年1月
編者代表 ロア・ユナイテッド法律事務所
代表パートナー弁護士 岩 出 誠
■書籍内容
●編集代表者紹介
岩出 誠：
弁護士（ロア・ユナイテッド法律事務所代表パートナー）
●執筆者紹介（執筆順）
岩出 誠：弁護士（ロア・ユナイテッド法律事務所代表パートナー）
岩出 亮：パラリーガル（ロア・ユナイテッド法律事務所）
竹花 元：弁護士（ロア・ユナイテッド法律事務所）
木原 康雄：弁護士（ロア・ユナイテッド法律事務所パートナー）
鈴木 みなみ：弁護士（ロア・ユナイテッド法律事務所）
鳥井 玲子：特定社会保険労務士（ロア・ユナイテッド法律事務所パートナー）
難波 知子：弁護士（ロア・ユナイテッド法律事務所）
岩野 高明：弁護士（ロア・ユナイテッド法律事務所）
中村 博：弁護士（ロア・ユナイテッド法律事務所パートナー）
村木 高志：弁護士（ロア・ユナイテッド法律事務所パートナー）
石居 茜：弁護士（ロア・ユナイテッド法律事務所）
●目 次
第1部 総 論
�機．瓮鵐織襯悒襯垢琉婬�
�供．瓮鵐織襯悒襯垢悗涼輒椶稜愀覆噺従�
�掘］�働契約法上の安全配慮義務
�検〃鮃�診断と健康配慮義務
�后］�働安全衛生法によるメンタルヘルス健康管理義務の強化
�此＼鎖西�況の検査及び健康診断等における労働者の個人情報等の取扱い
�察〃鮃�配慮義務の履行としての業務の軽減
としてなされる休業・休職と賃金請求権，損害賠償請求
�次．瓮鵐織詆堋桓圈�精神疾患者への懲戒処分と解雇
�宗／瓦侶鮃�問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きとその意義
第2部 各 論
第1章 労働関係の展開段階ごとのメンタルヘルスQ&A
�機（臀検�採用段階におけるメンタルにおける法律問題と実務的対応策
Q1 採用前のメンタル項目を含む健康診断を義務づけることの可否，採用決定におけ る採用前健康診断を利用することの可否
Q2 採用面接で既往歴の申告を求めたり，本人から申告書を提出させたりすることは 可能か
Q3 労働者の健診結果・病気を理由とする内定の取り消しは可能か
Q4 内定時の健診結果を雇入れ時の健診として取り扱ってよいか
Q5 雇入れ時の健康診断を労働者負担にすることは可能か
Q6 雇入れ時の健診項目を増やすことは可能か
Q7 雇入れ時の健診結果や病気を理由に試用期間中の社員の本採用を拒否することは 可能か
�供］�働時間管理とメンタルヘルス上の法律問題と実務対応
Q1 労働時間規制の意味とは─〔電通事件〕最高裁判決の示す健康配慮義務の内容
Q2 変形労働時間制と健康配慮
■就業規則規定例（1箇月単位の変形労働時間制）
■労使協定規定例（1箇月単位の変形労働時間制）
■1箇月単位の変形労働時間制の協定届の記入例
■就業規則規定例（1年単位の変形労働時間制）
■労使協定規定例（1年単位の変形労働時間制）
■1年単位の変形労働時間制の協定届の記入例
■就業規則規定例（1週間単位の非定型的変形労働時間制）
■労使協定規定例（1週間単位の非定型的変形労働時間制）
■1週間単位の非定型的変形労働時間制に関する協定届の記入例
Q3 フレックスタイムと健康配慮
■就業規則規定例（フレックスタイム制）
■労使協定規定例（フレックスタイム制）
Q4 休憩時間・休日と健康配慮
■完全週休2日制を採用する場合の就業規則規定例
Q5 時間外・休日・深夜労働と健康配慮
Q6 事業場外労働のみなし労働時間制と健康配慮
■就業規則規定例
■労使協定規定例
Q7 裁量労働制と健康配慮
■決議例（企画業務型裁量労働制）
■企画業務型裁量労働制に関する決議届
■企画業務型裁量労働制に関する報告
■就業規則規定例（企画業務型裁量労働制）
■就業規則規定例（専門業務型裁量労働制）
■労使協定規定例（専門業務型裁量労働制）
■専門業務型裁量労働制に関する協定届（記載例）
Q8 年次有給休暇と健康配慮
■就業規則のモデル例（年次有給休暇）
■労使協定のモデル例（年次有給休暇）
■時間単位年休の労使協定規定例
■時間単位年休の就業規則規定例
Q9 管理監督者と健康配慮
�掘／融�異動とメンタルヘルス上の法律問題と実務対応
Q1 会社が配転命令を行使する場合にメンタルヘルス問題で注意すべき点
Q2 出向した従業員が出向を理由にメンタルヘルス不調を訴えてきた場合の出向元の 責任（出向と健康配慮）
Q3 転籍した従業員が労災を訴えてきた場合の転籍元の責任（転籍と健康配慮）
Q4 昇進等の際にメンタルヘルスの問題で注意すべき点（昇進と健康配慮）
Q5 健康配慮としての降格・降級と希望降格制度
Q6 海外出張・海外赴任における会社の健康配慮
Q7 研修・社員教育における会社の健康配慮義務
Q8 私傷病を理由とした職種変更の申出や転勤命令拒否は認められるか
Q9 私傷病を理由とした職位の引下げや職能資格制度等の降格は認められるか
�検／�場環境・人間関係等の管理とメンタルヘルス上の法律問題と実務対応
Q1 物理的作業環境がメンタルヘルスに与える影響
Q2 パワハラがメンタルヘルスに与える影響
Q3 セクハラがメンタルヘルスに与える影響
�后〃鮃�診断及び面接指導等とメンタルヘルス上の法律問題と実務対応
Q1 定期健診と特殊健診の受診命令をすることの可否
Q2 過重労働時に面接指導命令を行うことの可否
Q3 健康診断や面接指導による業務軽減措置と不利益取扱い禁止
Q4 健康診断時・面接指導時の処遇と法的関係
■健康診断，面接指導に関する就業規則規定例
Q5 法定外健診の受診命令を行うことの可否
Q6 労働安全衛生法の改正動向（メンタルヘルス対策）
�此＼鎖西�況及び健康診断等における労働者の個人情報の取扱い
Q1 健康情報と個人情報保護
■従業者の個人情報管理規程
Q2 健康情報とプライバシー
�察―抄醗�がメンタルヘルス不調・精神疾患を発症した場合の実務対応
Q1 業務災害の可能性への配慮と判断方法
Q2 平成23年に公表された新しい精神障害に係る労災認定基準の概要と留意点
Q3 業務起因性のない精神障害を発症した社員への対応
■会社指定の受診命令
■休職規定例
Q4 精神疾患発症者についての対応の最高裁判例
Q5 自殺を防ぐための対応策
Q6 業務災害を申請・認定された場合の対応策
■業務による心理的負荷評価表（「心理的負荷による精神障害の認定基準」
別表1）
■業務以外の心理的負荷評価表（「心理的負荷による精神障害の認定基準」
別表2）
�次＼鎖声栖気糧�症による私傷病休職・復職・退職等
Q1 私傷病休職制度とは何か
Q2 断続的に欠勤する従業員に対し休職を命じることができるか
■就業規則規定例
■休職命令書
Q3 メンタル不全が疑われる従業員に対し，受診を命じることができるか
■就業規則規定例
Q4 休職期間中に病状を報告させることはできるか
■就業規則規定例
■病状報告命令書
Q5 復職を認める際の回復の程度
Q6 会社が医師を指定すること・主治医の診療記録等の開示を求めることは可能か
■就業規則規定例
■受診命令書
■就業規則規定例
■医療情報開示同意書
Q7 主治医と会社指定医の意見が食い違った場合
Q8 復職希望者が診療記録等の開示に応じない場合の対応・休職事由の存続／消滅の
立証責任
Q9 リハビリ出社・リハビリ出勤
Q10 復職時の業務軽減措置及びそれに伴う賃金減額措置
■就業規則規定例
Q11 休職期間の通算制度及び休職期間の通算規定と就業規則の不利益変更
■就業規則規定例
Q12 休職期間の満了に伴う自然退職規定・休職開始前や休職期間満了前の
解雇の有効性
■就業規則規定例
■就業規則規定例
Q13 うつ病等に罹患し，頻繁に欠勤している従業員に対して退職勧奨することは
可能か
Q14 休職・復職に関し，会社がなすべき予防的措置
�宗＿疣�自殺等が起きた場合の実務対応
Q1 過労自殺の労災認定をめぐる問題
Q2 労働者の健康に影響を及ぼす長時間労働
Q3 労働者の健康に影響を及ぼす職場のストレス要因（セクハラ，パワハラ等）
Q4 基礎疾患のある労働者の過労死・過労自殺への対応
Q5 メンタル不調・精神疾患再発への対応
Q6 精神疾患で何度も休職を繰り返す社員の取扱い
第2章 係争化した場合・紛争の段階ごと・紛争予防策のQ&A
�機］�災としての精神疾患過労自殺等が起こった場合についての基礎
Q1 労災としての精神疾患，過労自殺等が起こった場合の責任類型
Q2 労働基準法・労災保険法による労災補償
Q3 労働安全衛生法等の違反における制裁
Q4 労災における刑法上の業務上過失致死傷の罪
Q5 労災における被災労働者や遺族からの損害賠償請求
Q6 労災における社会的責任，いわゆるIR面での留意点
�供］�災認定をめぐる行政手続・訴訟等への事業主の参加
Q1 労災審査手続の内容と労災審査手続への事業主の参加の可否
Q2 労災保険給付・不支給・支給取消認定やその他労災審査手続等への事業主の
情報提供等
Q3 労災行政訴訟への事業主の参加をめぐる検討課題
�掘＼鎖声栖機げ疣�自殺等への被災者側への実務対応上の留意点
Q1 精神疾患，過労自殺の労災認定申請への対応上の注意点
Q2 過労死等の労災認定行政訴訟への補助参加の当否・要否の検討
Q3 労災認定への協力以外の免責による確認書取得等への工夫
Q4 弁護士会への弁護士法23条の2による照会請求
■弁護士会照会申出書
Q5 精神疾患，過労自殺に関する労災民事訴訟に関する示談
■労災民事賠償に関する示談書
�検〆枷十蠅砲�ける労災民事賠償請求事件処理における留意点
Q1 簡裁の労使関係調停とその利用上の実務的留意点
■労災民事賠償に関する調停申立書
Q2 労働審判制度とその利用上の実務的留意点
■労災民事賠償に関する労働審判手続申立書
■労災民事賠償に関する労働審判手続・答弁書
Q3 文書提出命令とその利用上の実務的留意点
■労災民事賠償に関する文書提出命令申立書
Q4 和解について
■労災民事賠償請求に関する和解調書
�后＿疣�自殺等への民事損害賠償の算定
Q1 民事上の損害賠償責任
Q2 積極損害
Q3 後遺障害逸失利益
Q4 死亡逸失利益
Q5 休業損害
Q6 慰謝料（死亡・後遺障害・入通院）
Q7 過失相殺・損益相殺
Q8 寄与度減額（心因的要因・既往症等）
■労働能力喪失率表
�此＿疣�自殺等への労災保険給付と損害賠償の調整と紛争発生予防措置
Q1 賠償額から控除される保険給付─労災保険による補償される損害の範囲
Q2 将来給付分は非控除
Q3 使用者による損害賠償義務の履行と国に対する未支給の労災保険金の代位請求
Q4 特別支給金の非控除
Q5 上積み補償制度の意義と必要性
Q6 上積み補償制度と労災保険給付との関係
Q7 上積み補償制度と損害賠償との関係
Q8 上積み補償の原資としての保険利用上の諸問題
■上積み補償規程例
Q9 上積み補償制度と死亡退職金との調整
■退職金規程
Q10 上積み補償制度と弔慰金・見舞金との調整
〔資料 メンタルヘルスに関する裁判例〕
●労働者の業務負荷に関する使用者の安全配慮義務，及び過失相殺の可否��
〔電通事件〕最判平成12・3・24
●精神疾患に関する業務起因性判断��
〔さいたま労基署長（日研化学）事件〕東京高判平成19・10・11
●業務上の傷病と民法536条2項の適用の有無��
〔東芝（うつ病・解雇）事件〕東京高判平成23・2・23
●受診命令の可否�ぁ姪電展�社帯広事件〕最判昭和61・3・13
●復職可能判断の基準�ァ綿匯柿隼�件〕最判平成10・4・9
●精神疾患が疑われる従業員への対処��
〔日本ヒューレット・パッカード事件〕最判平成24・4・27
●復職の可否に関する立証責任��
〔国（在日米軍従業員・解雇）事件〕東京地判平成23・2・9
事項索引/判例索引