最新裁判実務大系第7巻 労働関係訴訟��
労働紛争の主要論点を網羅した全86問
- 編・著者山川隆一・渡辺弘編著
- 判型Ａ5判
- ページ数536頁
- 税込価格6,820円（本体価格：6,200円）
- 発行年月2018年06月
- ISBN978-4-417-01738-7
- 在庫
有り
■解説
●多くの裁判官が参集して実務家からの視点を提示することを目指し
て刊行されたもので，裁判手続に関わり労働紛争の解決や予防を担
当する弁護士にとって，信頼性の高い最良の実務書！
●全国で活躍している労働関係訴訟に通暁する裁判官らによる執筆！
●集団的労働関係に関わる18項目も含めた全86項目。労働関係訴訟に
通暁している裁判官を中心にして，労働関係訴訟に関する主要な論
点を取り上げて，それに関する判例，裁判例を理論的に考察し，ま
た事例に応じた実践的な検討を加えることで，裁判手続に関わる方
々はもとより，労働紛争の解決や予防を担当する多くの方々の参考
に供し，さらに，労働法学を学ぶ方々に対して，実務家からの視点
を提示！
（執筆順。編著者・執筆者の肩書は平成30年３月現在）
編著者・執筆者紹介
編 著 者
山 川 隆 一 中央労働委員会会長
前東京大学大学院法学政治学研究科教授
渡 辺 弘 東京地裁立川支部判事
執 筆 者
古久保 正人 青森地家裁所長
冨 田 美 奈 鹿児島地家裁川内支部判事
田 近 年 則 公証人
前金沢地家裁所長
天 川 博 義 東京地裁判事
堀部 麻記子 松江家地裁判事
鈴 木 拓 児 名古屋法務局訟務部長
荒 谷 謙 介 最高裁調査官
大須賀 寛之 東京高裁判事
白 石 史 子 東京高裁判事
木 納 敏 和 松江地家裁所長
吉 川 昌 寛 東京地裁判事
小田島 靖人 福岡高裁判事
阿 保 賢 祐 東京地裁判事
谷 口 哲 也 大阪地裁判事
原 島 麻 由 東京地裁判事補
田 中 邦 治 東京地裁判事
福 島 政 幸 弁護士
前東京高裁判事
渡 辺 弘 上掲
吉 田 京 子 弁護士
立野 みすず 東京地裁判事
山 口 均 東京高裁判事
藤 田 正 人 法務省大臣官房司法法制部参事官
阿 部 雅 彦 東京地裁判事
光 岡 弘 志 最高裁調査官
菊 井 一 夫 高松家地裁判事
深 見 敏 正 東京高裁判事
薄井 真由子 東京地裁判事
藤 井 聖 悟 東京地裁立川支部判事
伊良原 恵吾 東京高裁判事
遠 藤 俊 郎 富山地家裁高岡支部判事
林 まなみ 千葉家地裁松戸支部判事補
（執筆順。編著者・執筆者の肩書は平成30年３月現在）
はしがき
現在の労働関係訴訟を巡る状況を概観すると，国の労働政策が大きく変化する中，
様々な立法や制度改革が行われ，さらなる立法の動きもみられるところである。社会
全体としても，労働契約の形態は，年を追って多様となっており，これまでの労働法
上の枠組みでは把握できない事例も増加している。そして，労働紛争を解決する方法
も，従前からの裁判所や労働委員会の手続による紛争解決手段のほかに，労働審判制
度，都道府県労働局の個別労働紛争解決促進制度等による多様な紛争解決手段が用意
されるに至っている。従前から，労働法制に関しては，最高裁判例を中心とした判例
法理が大きな影響を与えてきたと指摘されているが，上記のような労働法制や労働契
約の大きな変化に応じて，多くの分野で新たな枠組みを用いる裁判例が登場し，また
，新たな立法や枠組みを，様々な内容の事例に適用する裁判例が出されているという
のが現状であろう。
本書の企画が始まったのは，平成23年（2011年）のことであり，全国で活躍してい
る労働関係訴訟に通暁している裁判官を中心にして，労働関係訴訟に関する主要な論
点を取り上げて、それに関する判例，裁判例を理論的に考察し，また事例に応じた実
践的な検討を加えることで，裁判手続に関わる方々はもとより，労働紛争の解決や予
防を担当する多くの方々の参考に供し，さらに，労働法学を学ぶ方々に対して，実務
家からの視点を提示することができないものかという思いによるものであった。
この企画によって実務家を中心とする執筆者から寄せられた論稿は、集団的労働関
係に関わる18項目も含めて86項目に及び，その水準といい分析の精緻さといい，上述
の目的を達した内容であると自負するものである。もっとも同時に、これだけ多数の
論稿を掲載するには，多くの時間を要することとなった。そのため，当初予定してい
た項目や論稿の中には，冒頭で述べた大きな変化の中でその意味合いが変化したこと
から，執筆者に大幅な手直しをお願いするなどの対応をせざるを得なくなったものも
ある。また，ごく最近の裁判例の状況や論点、例えば労働契約法20条を巡る裁判例の
増加についても，これを突っ込んで分析するだけの時間的余裕はなかった。ご迷惑を
おかけした各位には，深くお詫び申し上げるところである。
ともあれ，このたび，上述の86項目の力作を３分冊に収めた本書を世に送り出すは
こびとなり，企画から携わったわれわれとしては，胸をなでおろしているところであ
る。これらの論稿が，労働関係訴訟の手続に携わる方々，多様な労働関係の紛争解決
や予防に関与する方々、労働法を学び，研究する方々の参考に供されるところとなれ
ば，われわれの大きな喜びとするところである。
最後に，本書の刊行に粘り強くご尽力いただいた青林書院編集部の長島晴美さんに
は，深く謝意をあらわすものである。
平成30年３月
山川隆一 渡辺弘
■書籍内容
第１章 個別的労働関係
�機］�働契約の成立
1 労働基準法・労働契約法上の労働者概念
典型的な労働契約とは異なる契約の下で労務を供給する傭車運転手等の業務
委託型就業者は，労働基準法・労働契約法にいう労働者といえるか，その判
断枠組みはどのようなものか。
〔１〕問題の所在
〔２〕労働関係法規における労働者の概念
〔３〕労働者性の判断枠組み等
〔４〕業務委託型就業者における労働者性
〔５〕労働組合法上の労働者性との関係
〔６〕まとめ
2 取締役と労働者の区別
株式会社Ｙ社の従業員であるＸは，Ｙ社の取締役に就任した。
(1)その後，Ｘは取締役を解任された。ＸはＹ社に対し取締役解任後も労働
契約上の権利を有する地位にあることの確認及び取締役解任後の未払賃金
の支払を求めることができるか。
(2)Ｘは取締役を退職した。Ｘは，Ｙ社に対し就業規則の定めに基づき退職
金の支払を求めることができるか。
なお，上記(1)，(2)の事実はそれぞれ独立したものとする。
〔１〕問題の所在
〔２〕労働者性の判断基準
〔３〕設問(1)について
〔４〕設問(2)について
3 黙示の労働契約・法人格否認
社外労働者が，受入先の事業者に対して，労働契約上の権利を有する地位
を主張できるのは，いかなる場合か。
〔１〕問題の所在
〔２〕労働者供給と労働者派遣
〔３〕労働契約上の使用者
〔４〕黙示の労働契約
〔５〕法人格否認
〔６〕まとめ
4 労働契約の成立と採用内定
新規学卒者の求人募集をし，採用試験等を経て採用内定通知をした企業が，
採用内定を取り消し得るのはどのような場合か。また，企業が，採用内定に
先立ち，採用内々定を出し，これを取り消した場合についてはどうか。
〔１〕問題の所在
〔２〕労働契約の成立と採用内定
〔３〕採用内々定
〔４〕終わりに
5 試用期間後の本採用拒否
(1) 使用者が３か月の試用期間を定めて労働者を採用した。使用者が本採用
を拒否することができるのはどのような場合か。また，使用者は試用期間
を延長することができるか。
(2) 使用者と労動者が，雇用期間を１年間とする労働契約を締結したが，こ
の契約の際，適性に問題がなければ雇用期間満了後に期間の定めのない労
働契約を締結することを確約した。しかし，使用者は上記１年間の労働の
契約の終了後，契約を更新しなかった。労働者に，なお，労働契約に基づ
く地位があるといえるか。
〔１〕試用期間とは
〔２〕学説
〔３〕判例
〔４〕期間雇用的な過渡的労働関係への試用法理の拡張
〔５〕試用期間の延長
〔６〕試用期間中の解雇が無効であった場合の労働者の地位
〔７〕設問の検討
�供―�業規則と労働条件の設定・変更
6 就業規則の効力
(1)就業規則は労働契約に対してどのような効力を及ぼすか。
(2)就業規則の労働契約に対する効力が生じるための要件は何か。
〔１〕問題の所在
〔２〕就業規則の意義
〔３〕判例法理の形成と労働契約法の制定
〔４〕契約内容補充効
〔５〕契約内容変更効
〔６〕最低基準効
〔７〕まとめ
7 就業規則変更の拘束力
就業規則変更の拘束力はどのように判断されるか。下記の場合はどうか。
(1)就業規則の変更に対して一部の労働者が合意した場合，当該合意した労
働者に対する変更後の就業規則の拘束力
(2)個別の労働契約において労働条件を定めていた労働者に対する変更後の
就業規則の拘束力
〔１〕問題の所在
〔２〕就業規則の不利益変更に関する判例と労働契約法の制定
〔３〕就業規則の変更に同意した労働者に対する拘束力
〔４〕就業規則の変更によっては変更されない労働条件
8 労働条件の設定・変更と個別契約
(1)使用者による労働条件の設定・変更に対する労働者の同意の有無につい
て，どのような点から検討を行うべきか。
(2)使用者が，個別の労働者との間で労働条件に関する合意をしていた場合，
当該労働者との間で労働条件の変更について合意ができなかった場合，
それを理由に解雇することができるのか。この点，有期労働契約が反復
更新されている場合において，次期の労働条件について合意できない場
合についてはどうか。
〔１〕問題の所在
〔２〕労働条件変更に関する合意の有無についてどのような点から検討すべ
きか
〔３〕個別労働契約において，使用者が，労働者に対して労働条件変更に
合意しなければ労働契約を終了させる旨の解約告知を行うことの問題
点
�掘］�働契約の展開
9 人事考課・降格
降格や人事考課が違法となるのはどのような場合か。
〔１〕問題の所在
〔２〕職能資格制度
〔３〕昇進，昇格・昇級
〔４〕降 格
〔５〕人事考課
〔６〕具体的な違法性判断
10 配転
労働者に対する扶養家族との別居を余儀なくさせる勤務場所への配転命令は
有効か。配転命令により，家族の介護を行うことが困難となる事情があると
きはどうか。
〔１〕問題の所在
〔２〕配転命令権の根拠と限界
〔３〕通常甘受すべき程度を著しく超える不利益
〔４〕子の養育・家族の介護に関する使用者の配慮義務と配転命令の有効性
〔５〕まとめ
11 降格配転
ある企業において，従業員に対し，人事権の行使に基づく降格配転がされ
た場合，その有効性はどのように評価・判断されるべきか。
〔１〕問題の所在
〔２〕降格に関する法規制との関係
〔３〕配転に関する法規制との関係
〔４〕降格配転に関する法規制の考え方に関する一試論
〔５〕裁判例の紹介と検討
〔６〕まとめ
12 出 向
(1)企業は，出向に同意しない従業員に対して，出向を命じることができるか。
(2)出向先及び出向元の各企業は，出向中の従業員に対する賃金支払，懲戒処分，
安全配慮義務等について，それぞれどのような地位に立つか。
〔１〕問題の所在
〔２〕出向の要件
〔３〕出向中の労働関係
〔４〕まとめ
13 転 籍
就業規則に基づく別会社への転籍出向命令を従業員が拒否した場合，使用者は
従業員を解雇することができるか。
〔１〕問題の所在
〔２〕転籍の一般的要件
〔３〕転籍命令に関わる法的紛争の形態
〔４〕転籍命令の拒絶と解雇
〔５〕判旨の検討
〔６〕展望
14 疾病労働者の処遇・休職
労働者が私的な病気や怪我によってそれまで行ってきた具体的な労務の提供が
できない状態になった場合に，使用者は，当該労働者に当該労務をさせず，賃
金を支給しないという扱いをすることができるか。また，就業規則に傷病休職
制度を設けるにあたり，欠勤期間や休職期間を通算するなど再度の欠勤や休職
を制限することは可能か。
〔１〕問題の所在
〔２〕疾病労働者に対する使用者の対応──概要
〔３〕疾病労働者と労働義務の履行
〔４〕休 職
15 企業批判・内部告発と懲戒処分
企業の経営陣が法令に違反する行為を行っていることを，労働者が第三者に
通報したことを理由に，当該労働者を懲戒解雇することが許されるか。
〔１〕問題の所在
〔２〕法令による規制
〔３〕裁判例等
〔４〕まとめ
16 懲戒事由の追加
懲戒処分の際に使用者が認識していなかった労働者の非違行為が後から判明した
場合，その事実を，当該処分を正当化する事由として追加することは可能か。
懲戒処分の際に使用者が認識していたが当該処分の事由として労働者に明示して
いなかった事実についてはどうか。
〔１〕従来の学説及び下級審裁判例の動向
〔２〕〔山口観光事件〕最高裁判決
〔３〕検討
〔４〕小括
17 懲戒権濫用（相当性，懲戒手続）
従業員の非違行為に対して，会社が懲戒権を行使した結果，裁判上その効力が
争われた場合，懲戒権行使の有効性及び適法性はどのような基準ないし観点か
ら審査され，それが濫用と判断されるのはどのような場合か。
〔１〕問題の所在
〔２〕懲戒権の根拠
〔３〕懲戒事由及び懲戒の種類
〔４〕懲戒権の濫用
〔５〕ま め
�検…其癲ο�働時間・休暇・休業
18 年 俸 制
一定の従業員に年俸制を採用する企業で，当該労働者との間で，新年度の年
俸額の合意が成立しなかった場合，年俸額はどのように決定されるか。
〔１〕問題の所在
〔２〕年功的な給与制度から，成果主義，業績主義の給与制度への転換
〔３〕年俸制
〔４〕年俸額の決定
〔５〕まとめ
19 賃金減額への同意・賃金債権の放棄・合意相殺
使用者が，過半数組合又は過半数従業員代表との協定によることなく，労働者
の賃金債権の放棄，賃金減額への労働者の同意，合意相殺を理由として賃金を
一部減額・控除することができるか。
〔１〕問題の所在
〔２〕賃金債権の放棄
〔３〕合意相殺
〔４〕賃金減額への同意
〔５〕まとめ
20 退職金──不支給条項の効力
退職金規程等に以下のような退職金の不支給に関する条項（不支給条項）が
ある場合，その有効性及び適用範囲を検討するに際して留意すべき点は何か。
(1)懲戒解雇の場合には退職金を支給しない旨
(2)退職後，競業会社に就職した場合には退職金を支給しない旨
〔１〕問題の所在
〔２〕懲戒解雇の場合には退職金を支給しない旨の不支給条項がある場合
〔３〕退職後，競業会社に就職した場合には退職金を支給しない旨の不支給
条項がある場合
21 企業年金の受給者減額
企業を退職して企業年金を受給中である者に対し，企業の業績悪化等を
理由として，年金の給付額を一方的に減額することは，どのような場合に
認められるか。
〔１〕問題の所在
〔２〕企業年金の内容と分類
〔３〕受給者減額の可否
〔４〕自社年金における受給者減額
〔５〕外部積立型年金における受給者減額
〔６〕終わりに
22 労働時間の概念
労働者が，所定労働時間を超えてその就業する業務の準備や後始末を行う
のに要した時間は，労働基準法32条にいう労働時間に当たるか。また，
所定労働時間外の休憩時間とされており実作業に従事していなかった仮
眠時間は，労働基準法32条にいう労働時間に当たるか。
〔１〕問題の所在
〔２〕労働基準法上の労働時間であるか否かを労使間の合意により定めるこ
との当否
〔３〕労働基準法上の労働時間の意義に係る最高裁判決
〔４〕具体的な事例に対するあてはめ
〔５〕まとめ
23 事業場外労働のみなし労働時間制
事業場外労働について，それぞれ次のような事情がある場合に，事業場
外労働のみなし労働時間制（労基38条の２第１項）は適用されるか。なお，
いずれの設例においても，使用者はタイムカード等による具体的な労働時
間管理はしていないものとする。
(1)上司に随行して訪問営業業務に従事していた。
(2)訪問営業業務において，会社から携帯電話の貸与を受け，業務上重要な
問題が生じたときは連絡してその指示を仰いでいた。
(3) 事業場にいったん出社した後，訪問営業のために事業場外に赴き，業
務終了後は自宅に直帰するが，翌日に前日の業務内容（全訪問先につ
いて，訪問・退出時刻，営業結果等を記載）を記載した業務日報を会
社に提出していた。
〔１〕はじめに
〔２〕問題の所在
〔３〕「労働時間を算定し難いとき」（労働時間算定困難性）の要件について
〔４〕阪急トラベルサポート（派遣添乗員・第１〜第３）事件について
〔５〕設例について
24 時間外・休日労働
使用者が，労働基準法36条所定の書面による協定（以下「三六協定」という。
）を締結し，これを所轄労働基準監督署長に届け出たうえ，就業規則におい
て，三六協定の範囲内で業務の内容によりやむを得ない場合に時間外・休日
労働を命ずることがある旨を定めているとき，労働者は，使用者の時間外労
働命令や休日労働命令に従う義務を負うか。
〔１〕問題の所在
〔２〕時間外・休日労働の意義
〔３〕労使協定に基づく時間外・休日労働
〔４〕法定時間外労働義務の発生要件
〔５〕法定休日労働義務の発生要件
〔６〕法内時間外・法定外休日労働義務の発生要件
〔７〕時間外・休日労働命令の効力を争う訴訟類型の要件事実
〔８〕まとめ
25 割増賃金請求訴訟の運営
割増賃金請求訴訟の審理にあたり，当事者及び裁判所はどのような点に留意
すべきか。
〔１〕問題の所在
〔２〕割増賃金請求訴訟の基本的枠組み
〔３〕当事者の主張・立証のあり方及び裁判所の訴訟運営
26 時間外割増賃金の算定と支払
(1)時間外・休日・深夜（時間外等）割増賃金の算定基礎となる，あるいは，
算定基礎から除外される賃金にはどのようなものがあるか。
(2)時間外等割増賃金は給与支払方法（日給制，週給制，月給制，年俸制，
歩合制）の違いに応じてどのように算定されるか。
(3)労働基準法37条所定の計算方法によらないで時間外等割増賃金を支給する
ことが許されるのはどのような場合か。
〔１〕はじめに
〔２〕設問(1)について
〔３〕設問(2)について
〔４〕設問(3)について
27 管理監督者の適用除外
(1) 全国的に多店舗のファースト・フード・チェーンを展開する株式会社の
直営店店長は，どのような場合に労働基準法41条２号にいう「監督若し
くは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」という。）に該当する
か。
(2) また仮に上記店長が管理監督者に該当する事案において，その所定賃金
中に深夜割増賃金相当分が含まれているとした場合，上記店長は，同法
37条４項の深夜割増賃金を請求することができるか。
〔１〕問題の所在
〔２〕管理監督者性の一般的な判断枠組みについて
〔３〕設問(1)──チェーン店等の店長の管理監督者性について
〔４〕設問(2)──管理監督者と深夜割増賃金の関係について
28 年次有給休暇──時季変更権の要件
労働者が１か月の長期連続の休暇届を提出して年次有給休暇の時季指定を
した場合に，使用者は，いかなる要件の下に時季変更権を行使できるか。
〔１〕年次有給休暇の意義
〔２〕年休取得の要件と日数
〔３〕わが国における年休取得手続の法構造
〔４〕計画年休制度
〔５〕時季指定権行使の方法
〔６〕時季変更権行使の要件
〔７〕長期連続休暇の時季指定と時季変更権の行使
〔８〕時季指定権に対する使用者の懐柔
〔９〕まとめ
29 育児介護休業・産前産後休業──不利益取扱い
育児・介護休業や産前産後休業を取得した労働者の賞与を算定するに当たり，
不就労期間を欠勤日と取り扱うことは許されるか。
〔１〕問題の所在
〔２〕休業・休暇中の賃金について
〔３〕不利益取扱いの禁止
〔４〕まとめ