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類型別 労働関係訴訟の実務〔改訂版〕��
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| ■書籍内容 |
| 第1章 賃金・賞与の請求事件 労務提供がある場合の賃金請求 労務提供のない場合の賃金請求 訴状審査の注意点 Q1 請求の趣旨はどのように記載すべきか。 Q2 賃金請求の請求原因は何か。 Q3 就労していない場合に賃金を請求できるか。 Q4 労基法26条の休業手当と賃金との関係はどのようになっているのか。 Q5 賃金請求の訴状に添付すべき書証は何か。 労働契約の内容 Q6 労働契約ではない旨の主張がされた場合，どのように判断すべきか。 Q7 業務委託契約であり労働契約ではないとの主張，又は請負契約であり労働契約ではな いとの主張がされた場合，どのように判断すべきか。 Q8 取締役であるから労働契約ではないとの主張がされた場合，どのように判断すべきか。 Q9 労働契約の内容が争われた場合，どのように判断すべきか。 Q10 締結された労働契約の賃金額が，求人票や募集条件と相違がある場合にどのように考 えるべきか。 Q11 就業規則は労働契約の内容となるか。 Q12 就業規則の条件を下回る労働契約を当事者間で合意した場合，その合意は有効か。 Q13 労働協約が労働契約を規律するための要件とはどのようなものか。 賃金とは何か Q14 労基法上の「賃金」とはどのようなものをいうのか。 Q15 慶弔金，病気見舞金は賃金か。 Q16 賞与，退職金は賃金か。 Q17 家族手当，住宅手当は賃金か。 Q18 作業用品代，出張旅費，交際費，通勤手当は賃金か。 賞与請求 Q19 賞与は労基法上の賃金か。賞与が労基法上の賃金とされるための要件は何か。 Q20 解雇無効の場合に賞与を請求できるか。 Q21 支給日に退職している者に賞与を支払わないとの定めは有効か。 Q22 育児休業取得者，介護休業取得者の賞与を減額できるか。 賃金の支払方法 Q23 賃金直接払原則とはどのような原則か。 Q24 賃金債権の譲受人や差押権者への支払は許されるか。 Q25 賃金全額払原則とはどのような原則か。 Q26 使用者が労働者に対して有する債権と賃金を相殺することはできるか。 Q27 調整的相殺が許されるのはどのような場合か。 Q28 合意による相殺は許されるか。 Q29 賃金債権の放棄は認められるか。 Q30 賃金債権の消滅時効はどのようになっているのか。 Q31 賃金請求事件の判決において，源泉徴収についてどのように扱うべきか。 訴訟・労働審判中に使用者が倒産手続に入った場合の取扱い Q32 賃金請求をする訴訟や労働審判が係属している場合に，株式会社である使用者が破産 手続等の倒産手続に入ったとき，当該訴訟手続等はどのようになるのか。 賃金保全のための仮差押え Q33 賃金請求権保全のための仮差押えの要件はどのようになっているのか。 ■請求原因・抗弁の具体的な記載 〔訴状・請求原因の記載例〕 第2章 賃金減額の無効を理由とする差額賃金の請求事件 �機々況睨標翳�法の概要 �供ゞ饌療�なQ＆Ａ 訴状審査の注意点等 Q1 賃金減額の無効を前提とする請求の趣旨はどのように記載すべきか。 Q2 差額賃金請求における請求原因及び抗弁は何か。 Q3 差額賃金請求における基本的書証は何か。 就業規則及び労働協約 Q4 就業規則が，賃金や懲戒処分，業務命令など，労働関係の内容について定めていると き，労働者はこれに従わなければならないか。 Q5 就業規則が変更されたとき，労働者はこれに従わなければならないか。就業規則所定 の労働条件は，どのような要件の下で変更することができるのか。 Q6 労働協約が労働契約を規律するための要件はどのようなもので，この要件を満たした 労働協約はどのような効力を有するのか。 懲戒処分としての賃金減額 Q7 使用者は，どのような場合に懲戒処分としての賃金減額をすることができるか。懲戒 処分としての賃金減額の要件はどのようなものか。 業務命令としての降格に伴う賃金減額 Q8 使用者は，どのような場合に降格をすることができるか。降格には，どのようなもの があるか。 Q9 使用者は，どのような場合に業務命令としての降格に伴う賃金減額をすることができ るか。業務命令としての降格に伴う賃金減額の要件は，どのようなものか。 就業規則中の賃金査定条項に基づく賃金減額 Q10 使用者は，就業規則中に賃金査定条項を置くことによって，自由に労働者の賃金額を 変更することができるのか。かかる条項に基づく賃金減額は，どのような場合に違法 となり，その場合，労働者はどのような請求ができるのか。 就業規則の変更による賃金減額 Q11 使用者は，どのような場合に就業規則の変更により賃金減額をすることができるか。 労働協約（労組法16条所定の規範的効力）に基づく賃金減額 Q12 使用者は，労働協約の締結労働組合の組合員である労働者に対し，どのような場合に 当該労働協約に基づく賃金減額ができるか。 労働協約（労組法17条所定の一般的拘束力）に基づく賃金減額 Q13 使用者は，労働協約の締結労働組合の組合員以外の労働者に対し，どのような場合に 当該労働協約に基づく賃金減額ができるか。 労働者との合意による賃金減額 Q14 就業規則の一方的変更や労働協約によるのではなく，労働者との合意により賃金を減 額する際に何が問題になるか。 ■請求原因・抗弁の具体的な記載 〔訴状・請求原因の記載例〕 ／〔答弁書の記載例〕 第3章 時間外労働等の割増賃金請求事件 �機々況睨標翳�法の概要 �供ゞ饌療�なQ＆Ａ 訴状の記載事項等 Q1 割増賃金請求訴訟の訴訟物は何か。また，請求の趣旨はどのように記載すべきか。 Q2 割増賃金請求の請求原因は何か。主な攻撃防御方法としてどのようなものがあるか。6 Q3 必要な書証としてどのようなものがあるか。 割増賃金の割増率 Q4 残業に係る割増賃金の割増率はどのようになっているのか。 Q5 所定労働時間を超えるが法定労働時間を超えない時間に係る残業をした場合の当該時 間に係る割増賃金はどのようになっているのか。 Q6 祝日や週休2日のうちの1日に労働した場合の割増賃金はどのようになっているのか。 Q7 法定休日を含む2日にまたがる勤務をした場合の割増賃金はどのようになるのか。 割増賃金の計算の基礎となる賃金単価の算定 Q8 割増賃金の計算の基礎となる「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額」（労基37 条1項）はどのように計算されるのか。 Q9 「出来高払制その他の請負制によって定められた賃金」について，「通常の労働時間又 は労働日の賃金の計算額」（労基37条1項）はどのように計算されるのか。 また，割増賃金はどのように計算されるのか。 Q10 「出来高払制その他の請負制によって定められた賃金」とはどのようなものをいうの か。 Q11 割増賃金の算定の基礎となる支給費目，基礎とならない除外賃金の費目にはどのよう なものがあるか。 Q12 皆勤手当や無事故手当は，臨時に支払われた賃金に当たるか。 Q13 年俸制における「賞与」は，臨時に支払われた賃金に当たるか。 Q14 退職金前払制度による各月の前払退職金相当部分は，臨時に支払われた賃金に当たる か。 労基法における労働時間規制 Q15 労働時間に関する概念にはどのようなものがあるのか。 Q16 休日に関する概念にはどのようなものがあるのか。 Q17 労働契約上の所定労働時間は何によって決められるのか。 Q18 1日8時間又は週40時間を超えて就労を命じることができる例外はないのか。 Q19 働き方改革を推進するための平成30（2018）年成立の働き方改革関連法により，労 働時間にはどのような規制が設けられたのか。 Q20 労働時間の上限規制が設けられたことにより，割増賃金請求に影響はあるか。 Q21 本業の労働時間と副業・兼業先の労働時間とは，どのように取り扱われるのか。 Q22 三六協定により時間外・休日労働をさせる場合，時間外・休日労働時間分について割 増賃金を支払わなくてよいのか。 Q23 労基法33条や36条の要件を満たさない違法な時間外労働には，時間外割増賃金を支 払わなくてよいのか。 労働時間該当性 Q24 労働時間となるにはどのような要件が必要なのか。 Q25 いわゆる手待ち時間とは何か。それはどのように取り扱われるのか（具体的に労働時 間であることが争われる時間・その1）。 Q26 実作業の前後の準備・後始末の時間はどのように取り扱われるのか（具体的に労働時 間であることが争われる時間・その2）。 Q27 通勤時間・出張中の移動時間はどのように取り扱われるのか（具体的に労働時間であ ることが争われる時間・その3）。 Q28 長距離トラックの運転手がフェリーを用いて移動した場合のフェリー乗車時間はど のように取り扱われるのか（具体的に労働時間であることが争われる時間・その4）。 Q29 持ち帰り残業の時間はどのように取り扱われるのか（具体的に労働時間であることが 争われる時間・その5）。 Q30 研修・会社行事，会社の実施する健康診断のための時間はどのように取り扱われるの か（具体的に労働時間であることが争われる時間・その6）。 Q31 平日の所定労働時間外の時間帯や休日において，自室などの私的領域内で緊急処理の ための待機を命じられた場合の時間，あるいは携帯電話を持たされた場合の時間はど のように取り扱われるのか（具体的に労働時間であることが争われる時間・その7）。 Q32 昼休み中の来客当番をした時間はどのように取り扱われるのか（具体的に労働時間で あることが争われる時間・その8）。 Q33 実労働時間の主張立証責任はどのようになっているのか。 Q34 実労働時間の主張・立証・認定にあたってどのようなことに留意するのか。 Q35 働き方改革関連法により，労働安全衛生法が改正され，事業者が労働時間を客観的な 方法により把握しなければならなくなったことと，使用者が割増賃金の支給額を算出 するために労働時間を把握する義務があるとされることとの関係はどう考えるのか。 Q36 使用者に対して賃金台帳やタイムカードの写しの交付を要求しても，使用者において 交付しようとしない場合にどのような対応をとることが可能か。 時間外労働時間の計算方法 Q37 就業時刻の繰下げ・繰上げが行われた場合，割増賃金の関係はどのようになるのか。 Q38 休日振替と割増賃金の関係はどのようになっているか。 Q39 時間外労働が発生した翌日に，当該労働者の労働時間を所定労働時間より時間外労働 に係る時間分だけ短縮した場合，割増賃金を支払わなくてもよいか。 Q40 午前中に半日の年次休暇を取得し，その日に終業時刻以降に残業した場合の割増賃金 はどのようになっているか。 Q41 3交替勤務制の下での割増賃金の計算方法はどのようになるのか。 Q42 通達で割増賃金の労働時間の計算について，30分未満の端数を切り捨て，30分以上 を1時間に切り上げても労基法違反にならないと聞いたが，その計算を採用し，計算 された割増賃金を支払えば足りるのか。 割増賃金の放棄 Q43 あらかじめ時間外労働等をしても割増賃金の支給をしないという合意は有効か。 固定残業代 Q44 固定残業代とは何か。どのような形態のものがあるのか。 Q45 定額給制（組込型）をとった固定残業代の合意の有効要件はどのように解されている か。 Q46 定額手当制（いわゆる手当型）をとった固定残業代の合意の有効要件について，どの ような点が問題となるのか。 Q47 高額の年俸が支給される年俸制の社員に対しては，残業代を支払わなくてもよいとい う話を聞いたが，そのような制度設計をする場合の留意事項は何か。 Q48 不明確であった定額給制を定額手当制に置き換える場合の留意事項は何か。 Q49 歩合給と時間外手当を連動させ，時間外手当相当額を歩合給から控除するような賃金 計算方法に関する約定の効力はどのようになるのか。 Q50 定額給制の固定残業代の合意をしたが，予定したほどの残業が行われなかったため， ノーワーク・ノーペイの原則に則ってその一部を減額して支給することは可能か。 Q51 日給制をとり，労働日1日ごとに基本給及び固定残業代の支給を定めている場合に， 固定残業代による割増賃金の清算を月単位で行うことは可能か。 遅延損害金 Q52 時間外手当の遅延損害金について留意すべきことはあるか。 労働時間規制の例外的制度 Q53 法定労働時間を超える時間外労働に従事させても割増賃金の支払義務が発生しない 場合があるか。 変形労働時間制 Q54 割増賃金請求訴訟において，変形労働時間制の主張はどのような意味をもつか。 Q55 1か月単位の変形労働時間制の適用が認められる要件は何か。 Q56 1か月単位の変形労働時間制では，労働時間の総枠をどのように定める必要があるか。 Q57 変形期間における労働時間の特定は，変形期間中の法定労働時間を超える日と週とを 特定すれば足りるか。 Q58 労働時間の特定を就業規則以外において定めることができるか。 Q59 特定された労働時間を後に変更することは可能か。 Q60 1か月単位の変形労働時間制の適用が認められる場合，時間外労働に係る割増賃金は どのような場合に請求できるか。 Q61 特定された労働時間が後に変更された場合，時間外労働の算定はどのようにすべきか。 Q62 1年単位の変形労働時間制が認められるための要件は何か。 Q63 1年単位の変形労働時間制について，特定された労働日又は週の労働時間を対象期間 の途中で変更することはできるか。 Q64 1年単位の変形労働時間制の適用が認められる場合，時間外労働に係る割増賃金はど のような場合に請求できるか。 フレックスタイム制 Q65 割増賃金請求訴訟において，フレックスタイム制の主張はどのような意味をもつか。 Q66 フレックスタイム制が認められるには，どのような要件が必要か。 Q67 一つの清算期間内で予定されていた労働時間と実際の労働時間とが異なった場合に， その過不足を次の清算期間に繰り越して，所定の総労働時間を増減させることができ るか。 Q68 適法なフレックスタイム制の下では，どのような場合に割増賃金の支払義務が発生す るか。 Q69 次のようなフレックスタイム制による労働が行われた場合において，割増賃金はどの ように取り扱われるのか。 清算期間が1か月を超える場合に，清算期間を1か月ごとに区分した各期間を平均し て1週間当たり50時間を超えて労働させたとき，割増賃金の支払は必要か。 月60時間を超える時間外労働をした場合に5割以上の割増賃金を支払うとする労基法 37条1項ただし書は，清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制について，どの ように適用されるのか。清算期間が1か月を超えるフレックスタイム制について，労 基法36条6項2号及び3号をどのように適用するのか。清算期間が1か月を超える フレックスタイム制について，労働させた期間が当該清算期間より短い労働者に係 る賃金の取扱いはどうなるのか。 Q70 フレキシブルタイムの定めがある場合に，その前後の時間に労働した場合，時間外労 働になるか。 Q71 フレックスタイム制において，所定の総労働時間を超え，法定労働時間を超えない時 間の労働が行われた場合，残業代を支払う必要があるか。 Q72 フレックスタイム制が実施されている場合に，使用者が特定の時間に労働すべきこと を業務命令できるか。業務命令を受けた時間に労働に従事した場合，時間外労働にな るか。 Q73 次のようなフレックスタイム制の実施が認められるか。 � ―気�1日ないし複数日は，始業・終業時刻のいずれか，又は双方を固定させる方法 �◆‘碓貎�場内の労働者を班分けするなどし，一定の時期ごとに通常労働時間制とフレッ クスタイム制とを交替させる方法 事業場外労働のみなし時間制 Q74 割増賃金請求訴訟において，事業場外労働のみなし時間制（労基38条の2）の主張 はどのような意味をもつか。 Q75 事業場外労働のみなし時間制は，どのような場合に認められるか。 Q76 事業場外労働のみなし時間制における「労働時間を算定し難いとき」とは，どのよう な場合か。 Q77 外勤の営業員について，「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否かをどのように 判断すべきか。 Q78 事業場外労働のみなし時間制が認められた場合，労働時間数はどのようにみなされる か。 Q79 1日の業務のうちに，事業場外労働と事業場内労働とが混在している場合，どのよう に労働時間を算定すべきか。 Q80 「通常必要とされる時間」（労基38条の2第1項ただし書）は，どのように算定すべ きか。 Q81 事業場外労働のみなし時間制が適用される業務について，深夜時間又は休日に労働し た場合，割増賃金を請求できるか。 裁量労働制 Q82 割増賃金請求訴訟において，裁量労働制の主張はいかなる意味をもつか。 Q83 専門業務型裁量労働制の適用があるのは，どのような業務か。 Q84 専門業務型裁量労働制が適用されるための要件は何か。 Q85 専門業務型裁量労働制の適用が認められた場合，割増賃金の算定はどのようにすべき か。 Q86 企画業務型裁量労働制の適用があるのは，どのような業務か。 Q87 企画業務型裁量労働制が適用されるための要件は何か。 Q88 企画業務型裁量労働制の適用が認められた場合，割増賃金の算定はどのようにすべき か。 管理監督者等（労働時間規制の適用除外者・その1） Q89 労基法上の労働時間規制の適用が除外される者には，どのようなものがあるか。 Q90 割増賃金請求訴訟において，管理監督者等の適用除外者（Q89）に当たる旨の主張は どのような意味をもつか。 Q91 管理監督者とはどのような者を指すか。 Q92 管理監督者性を判断するにあたって，当該労働者の経営者との一体性についてどのよ うに判断すべきか。 Q93 管理監督者性を判断するにあたって，当該労働者の労働時間に関する裁量はどのよう に考慮すべきか。 Q94 管理監督者性を判断するにあたって，当該労働者の賃金等の待遇はどのように考慮す べきか。 Q95 いわゆるスタッフ職の管理監督者性はどのように判断すべきか。 Q96 管理監督者性が争点となる場合の基本的な書証は何か。 Q97 どのような者が機密事務取扱者に当たるか。 Q98 どのような者が監視・断続的労働従事者に当たるか。 特定高度専門業務・成果型労働制の対象労働者 （労働時間規制の適用除外者・その2） Q99 割増賃金請求訴訟において，特定高度専門業務・成果型労働制 （高度プロフェッショナル制度）の対象労働者であることの主張はどのような意味 を持つか。 Q100 高度プロフェッショナル制度（特定高度専門業務・成果型労働制）の対象労働者で あると認められるには，どのような要件が必要か。 労働時間の特例 Q101 割増賃金請求訴訟において，使用者の行う事業の種類によって留意すべきことはあ るか。 消滅事項 Q102 割増賃金の消滅時効はいつ完成するか。 Q103 割増賃金の消滅時効の起算点はいつか。 Q104 割増賃金の消滅時効の完成猶予事由及び更新事由として，どのようなものがあるか。 Q105 次の場合，割増賃金につき，催告としての時効の完成猶予効が生じるか。 � 〔な�賃金の有無・金額を調査中である旨告げてタイムカードの開示を求めた場合 �◆嵶疣臓�年○月から令和○年○月まで」と期間を特定して割増賃金の支払を請求した場合 Q106 割増賃金の消滅時効を援用することが権利の濫用に当たることがあるか。 付加金 Q107 付加金とは何か。 Q108 割増賃金請求訴訟において，付加金の請求を併合して提起する場合に留意すべき点 は何か。 Q109 割増賃金及び付加金を請求する訴訟の係属中に，使用者が割増賃金の全部又は一部 を任意に弁済した場合，付加金の請求は認められるか。 Q110 裁判所が付加金の支払を命じるにあたって留意すべき点は何か。 Q111 割増賃金の請求にあたって，労働審判の申立て段階から付加金を請求することに意 味があるか。 Q112 事実審口頭弁論終結後，割増賃金及び付加金の支払を命じる判決が確定するまでの 間に，任意に割増賃金が支払われた場合，請求異議の方法で付加金の支払を争うこ とができるか。 ■請求原因・抗弁の具体的な記載 〔訴状・請求原因の記載例〕／〔答弁書の記載例〕 ■補正依頼書（割増賃金・訴訟） 〔補正依頼書〕 ■事務連絡（割増賃金・訴訟） 第4章 新部署等における就労義務不存在確認請求事件 �機々況睨標翳�法の概要 �供ゞ饌療�なQ＆Ａ 訴状審査の注意点 Q1 配転命令無効確認訴訟の請求の趣旨はどのように記載すべきか。同訴訟における確認 の対象は何か。 Q2 配転先就労義務不存在確認請求訴訟の請求原因は何か。 Q3 基本的な書証にはどのようなものがあるか。 配 転 Q4 配転命令の法的根拠は何か。 Q5 配転と出向の違いは何か。 Q6 配転と転籍の違いは何か。 Q7 出向と労働者派遣の違いは何か。 Q8 出向と業務処理請負の違いは何か。 Q9 偽装請負とは何か。 職種限定の労働契約 Q10 職種限定の合意とは何か。 Q11 職種限定の合意が認められるのは，どのような場合か。 Q12 就業規則の配転規定と職種限定の合意の優先関係はどうなるのか。 Q13 職種限定の合意がある場合，配転を命ずることは一切できないのか。 Q14 高度専門職への職種限定の合意と解雇回避措置の一つとして他職種への配置転換の 可能性の関係はどのように考えられるのか。 勤務場所限定合意 Q15 勤務場所限定合意とは何か。 Q16 勤務場所限定の合意が認められるのは，どのような場合か。 配転命令が無効になる場合 Q17 配転命令はどのような場合に無効になるか。 Q18 〔東亜ペイント事件〕最高裁判決が述べる「業務上の必要性」はどのような場合に肯 定されるのか。これを基礎づける事実として，具体的にどのような事実を摘示すれば よいか。 Q19 労働者がセクシュアル・ハラスメントを行った場合，使用者は，職場環境配慮義務を 負っていることを理由に配転を命ずることができるか。 Q20 〔東亜ペイント事件〕最高裁判決が述べる「不当な動機・目的」とは何か。具体的に どのような事実を主張立証すればよいか。 Q21 〔東亜ペイント事件〕最高裁判決が述べる「労働者に対し通常甘受すべき程度を著し く超える不利益」を基礎づける事実として，具体的にどのような事実を摘示すればよ いか。 Q22 平成13年11月16日法律第118号による育児・介護休業法の改正に伴い，育児・介 護への配慮義務規定（育介26条）が設けられたことは，配転命令が権利濫用に当た るか否かの判断にどのような影響を与えるか。 Q23 平成19年に制定された労契法において，「労働契約は，労働者及び使用者が仕事と生 活の調和にも配慮しつつ締結し，又は変更すべきものとする。」（労契3条3項）との 規定が設けられたことは，配転命令権の行使が権利濫用に当たるか否かの判断にどの ような影響を与えるか。 Q24 「仕事と生活の調和」（ワーク・ライフ・バランス）という理念規定や育児介護への 配慮義務規定が設けられたことによって，裁判所の判断は変化していくのか。 Q25 女性労働者が妊娠し，当該労働者が，労基法65条3項に基づき，軽易な業務への転 換を求めたことから，軽易な業務を担当する他の部署へ配転を命じるとともに，職種 の変更に伴い降格させることはできるか。 Q26 配転命令が権利濫用に当たるか否かを判断する際，業務上の必要性と労働者の不利益 を比較衡量して判断するのか。 Q27 配転命令が権利濫用に当たるか否かを判断する際，業務上の必要性と労働者の不利益 以外に考慮される事情はあるか。 仮処分申立事件 Q28 配転先就労義務不存在確認請求を保全すべき権利関係とした地位保全・賃金仮払の仮 処分命令申立事件において，留意すべき点は何か。 出 向 Q29 出向命令はどのような場合に命ずることができるか。例えば，就業規則において，「会 社は，職員に対して業務上必要のある場合は，出向を命じることがある。社員は，正 当な理由なく，これを拒むことはできない。」と定めている場合，労働者の個別的同 意がなくても，就業規則を根拠に出向を命ずることができるか。 Q30 出向命令はどのような場合に無効になるか。 Q31 出向中の労働関係（出向先と出向元との権限分配）はどのように整理されるか。 転 籍 Q32 転籍命令はどのような場合に命ずることができるか。例えば，就業規則において，「会 社は，職員に対して業務上必要のある場合は，転籍を命じることがある。社員は，正 当な理由なく，これを拒むことはできない。」と定めている場合，労働者の個別的同 意がなくても，就業規則を根拠に転籍を命ずることができるか。 Q33 転籍命令はどのような場合に無効になるか。 ■請求原因・抗弁の具体的な記載 〔訴状・請求原因の記載例〕／〔答弁書の記載例〕 事項索引/判例索引 |
