ハラスメント対応の法律相談
- 編・著者中井 智子 編著
- 判型Ａ5判
- ページ数376頁
- 税込価格5,390円（本体価格：4,900円）
- 発行年月2023年01月
- ISBN978-4-417-01849-0
- 在庫
有り
■解説
セクハラ・パワハラ・マタハラ問題の効果的な予防策，適切な事後対応とは？
●セクハラ，マタハラ，パワハラの特徴を整理し，法制度の概要を解説！
●ハラスメント問題の予防から事後対応策まで，これまでの裁判例から実務に
役立つ判断部分を取り上げながら，わかりやすく解説！
●使用者側の人事労務関連の相談に対応している弁護士が執筆！
弁護士ほか法律実務家，企業のハラスメント相談担当者必携！
はしがき
ハラスメントの法制度は，現在，セクシュアルハラスメント，マタニティハ
ラスメント，パワーハラスメントに関して整備され，多くの企業でハラスメン
ト相談窓口を設けて，ハラスメント相談に日々向き合っていると思われる。
ハラスメント問題は，企業の規模を問わず，業種・業態を問わず，複数の労
働者が所属していれば，どこにでも発生しうる可能性がある。
また，日々の小さなエピソードが，大きな法的リスクとなる可能性も高く，
日常からの予防が肝要である。
セクシュアルハラスメント，マタニティハラスメント，パワーハラスメント
と，これらは並列して捉えられることが多いが，それぞれのハラスメントには
特徴があり，その対応策も異なる。セクシュアルハラスメント問題は，指導の
名の下で行われることは通常ないのであろうから，たとえセクシュアルハラス
メントとまでは評価できない言動であろうとも，予防策として広く控えていく
ことが望ましいが，一方，パワーハラスメント問題においては，徒にパワーハ
ラスメントの該当性を広くするのみでは，業務上の指導まで躊躇することにな
りかねないため適切とはいえない。また，マタニティハラスメント問題の影に
は，労働者の間の業務負担の偏りや，職場全体に過重な業務負担があることが
多く，それが原因で，マタニティハラスメントに該当する言動が発生すること
も珍しくない。そのため，マタニティハラスメントの問題に対応する前提とし
て，そもそも良好な職場環境を整えることもポイントとなる。
それぞれのハラスメントの問題の本質を捉えて，効果的な予防あるいは適切
な事後対応を図る必要がある。
この点，数々の裁判例は，その判断を子細に見ると，それぞれのハラスメン
ト問題に対する対応方針を示してくれている。
本書は，セクシュアルハラスメント，パワーハラスメント，マタニティハラ
スメントについて，それぞれ法制度の概要をお示しするとともに，これまでの
裁判例から，実務に役立つ判断部分を取り上げて解説することを試みた。
執筆者は，いずれも，使用者側の人事労務関連に精通している弁護士らであ
る。
ハラスメント相談対応で頭を悩ませる方たちに，本書がお役に立てれば幸い
である。
最後に，本書に多大なご尽力いただいた青林書院編集部の皆さまに深く感謝
申し上げる。
2022年12月
編著者 弁護士 中 井 智 子
編著者・執筆者紹介
編 著 者
中井 智子 （なかい ともこ）
〔担当〕Q1〜Q5，Q31〜Q35，Q37〜Q50，Q56〜Q59，Column 1〜Column 10
1996年 慶應義塾大学法学部法律学科卒業
1999年 弁護士登録（東京弁護士会）
2003年 中町誠法律事務所入所
〔専門分野〕使用者側人事労務
執 筆 者
（執筆順）
中井 智子 上掲
中山 達夫 （なかやま たつお）
〔担当〕Q6〜Q18
2004年 早稲田大学法学部卒業
2007年 慶應義塾大学大学院法務研究科修了
2008年 弁護士登録（第一東京弁護士会）
2011年 中山・男澤法律事務所入所
〔専門分野〕使用者側人事労務
仁野 周平 （にの しゅうへい）
〔担当〕Q19〜Q30，Q36
2002年 東京大学法学部卒業
2008年 東京大学大学院法学政治学研究科法曹養成専攻修了
2009年 弁護士登録（第一東京弁護士会）
同 年 中町誠法律事務所入所
〔専門分野〕使用者側人事労務
町田 悠生子 （まちだ ゆきこ）
〔担当〕Q51〜55，Q60〜Q67
2006年 慶應義塾大学法学部法律学科卒業
2008年 慶應義塾大学大学院法務研究科修了
2009年 弁護士登録（第二東京弁護士会）
2012年 五三（いつみ）・町田法律事務所開設
〔専門分野〕使用者側人事労務
■書籍内容
目次
Q1■パワーハラスメントに関する法制度の概要
パワーハラスメントに関する法制度の概要について教えてください。
Q2■パワーハラスメントとは
パワーハラスメントとはどのようなものを指しますか。
Q3■カスタマーハラスメントとは
カスタマーハラスメントとはどのようなものですか。事業主は対応する必要がある
のでしょうか。
Column 1 カスタマーハラスメント
Q4■パワーハラスメントについての相談窓口の留意点
パワーハラスメントについての相談窓口を設置するにあたってどのような点に注意
をすればよいでしょうか。
Q5■パワーハラスメントに関する社員教育
パワーハラスメントに関する社員教育において，どのような点に注意すればよいで
しょうか。
Q6■パワーハラスメントが起こる人間関係�；；‐綮覆班�下
当社の第1営業課の営業成績がふるわず，他の部署から営業課長としてＡを配転さ
せました。Ａは，配下の営業員に対して，厳しく指導をし，その指導に従った営業員
は成績が好転しましたが，営業員のうち約10年の経験のあるＢは，担当する顧客先の
担当者の名前もなかなか覚えず，Ｂの成績は上がりませんでした。Ａは，Ｂに対し
て，「存在が目障りだ」「居るだけで皆が迷惑をしている」「どこへ飛ばされようと
俺はＢが仕事をしないやつだと言いふらしてやる」「給料泥棒」などと繰り返し厳し
い言葉を浴びせたためＢは休職に入ってしまいました。このようなＡの行為はパワー
ハラスメントに該当するのでしょうか。
Q7■パワーハラスメントが起こる人間関係�※；〇愼鈎甘�と新入社員
当社では，新入社員に対しては，ベテラン社員1名とチームを組んで教育を行って
い。新入社員Ａは，ベテラン社員Ｂから教育を受けることになりました。Ｂは，
Ａに対して仕事を教えていますが，Ａが教えたことをなかなか覚えないため，「何度
同じことを言わせるのだ」「帰れ」などと他の社員がいる前で週に何度も叱責をして
います。また，Ａに業務日誌をつけさせることにしましたが，しっかりとした日誌を
作成しないため「書いていることがわからない」「？」などのコメントを繰り返しＢ
が返信しました。このような行為を受けてＡは会社を休みがちになっていますが，パ
ワーハラスメントに該当するのでしょうか。
Q8■パワーハラスメントが起こる人間関係��──正社員と派遣社員
当社では派遣社員を受け入れています。派遣社員に対しては，工場の製造ラインの現
場作業の前に安全教育を行っていますが，慣れない派遣社員は，危険な行為を行おう
とすることもあります。ある日，指示どおりに作業を行っていなかった派遣社員Ａに
対して，当社の正社員で製造ラインの責任者であるＢが「殺すぞ」「あほ」と述べて
厳しい注意をしました。このような行為もパワーハラスメントに該当するのでしょう
か。
Q9■パワーハラスメントが起こる人間関係�え；‖膤惷擬�と助教
当法人は，私立大学を設置しています。公募により，当法人にＡ教授が就任しました
が，助教として勤務しているＢが中心となって有志の助教や講師らで，Ａの教授就任
の再考や再公募を求める要望書を出すなどし，ＡとＢに軋轢が生じ，それが拡大しま
した。Ｂは，❶Ｂが出張する際には所定の出張届を出すように注意をしたこと，❷研
究室内のＢの私物を移動させたこと，❸講座研究費を出勤状況に応じて配分すると決
めたこと，❹Ｂに応募資格がないことを知りながら他大学への応募書類を渡したこと
について，いずれもＡによるパワーハラスメントであると主張しています。これら
は，そもそもＡとＢとの間の個人的な軋轢から生じたものですが，パワーハラスメン
トに該当するのでしょうか。また，当法人が責任を負う場合もあるでしょうか。
Q10■パワーハラスメントに至った背景事情�；；“鏗下圓慮斉阿魴正，箸垢訃豺�
当社の社員Ａが，課長のＢに対して，「Ｂ課長が間違っていると思います。どうい
うことですか。反省してください」と発言したため，上司に対する発言としておか
しいのではないかと思ったＢが激高してしまい，とっさにＡの頭を殴ってしまいま
した。Ｂの行為は確かに適切ではないと思いますが，きっかけをつくったＡにも責
任があり，パワーハラスメントに該当しないのではないでしょうか。
Q11■パワーハラスメントに至った背景事情�※；‖狄Υ�奨
当社では，希望退職者を募集するために社員らと面談を行っています。面談を担当
していたＡ人事部長が，面談の対象者であるＢ係長が退職に応じるつもりはないと
発言したことに対して，「ずっと会社にいるつもりなのか。寄生虫みたいだ」と発
言したうえでさらに退職勧奨を続けたと訴えがありました。Ａは，病気休職を長く
取得していたＢに対して，思わず発言してしまったとのことです。このような発言
はパワーハラスメントに該当するのでしょうか。
Q12■パワーハラスメントに至った背景事情��──言葉を荒げていない場合
当法人は，美術館を運営する財団法人です。当法人は，学芸員として新たにＡを採
用したのですが，Ａは，指示された作業が終わっていないにもかかわらず，メールの
みで有給休暇を申請して休みました。このため，正社員のスタッフＢ（美術館のオー
ナーの親族）が，Ａに対して，「Ａさんと一緒に働いていくのが難しいと思っていま
す」「信頼関係ゼロです」「はっきり言って非常識です」と発言しました。また，その
後もＡの状況が改善しなかったため，Ｂが，Ａに対して，「あなたにお願いできる仕
事っていうのはなくなってしまうので，これからのことについては，またちょっと館
長を交えてお話しましょう」「改善なり，方向転換なり，あるいはもって生まれた性
格を変えろというのは無理な話なのか」「ここの美術館では非常にあなたをどうやっ
て仕事をしてもらえばいいかよくわからなくなってしまった」と発言をしました。言
葉は丁寧にしており，態度も高圧的ではありませんでしたが，このような言動はパ
ワーハラスメントに該当するのでしょうか。
Column 2 内部通報とパワーハラスメント
Q13■パワーハラスメントに至った背景事情�え；‘睇�通報
当社の営業第1部所属のＡ社員は，上司Ｂが，取引先との商談で，取引先の担当者
が「会社を辞めたい」と話をしたのに対して「そうであれば，当社に入社してはどう
か」と当社への入社を勧めていたのを聞いて，社員の引抜きで違法ではないかと考
え，当社の内部通報制度を利用してそのことを内部通報しました。当社は，調査を行
うため，Ｂに，上記の内容の内部通報があったことを告げて，事実関係の調査を開始
しました。調査開始直後，Ｂは，Ａを他部署に異動させることの意見具申をしました
ので，当社としてその案を了承し，Ａをマーケティング部に異動させました。異動前
は，Ａに部下がおりましたが，異動後は，Ａには部下を置いていません。そうしたと
ころ，Ａは，この配置転換は，内部通報をしたことを理由になされたものだと述べて
います。内部通報後に行った当社の配置転換は認められないのでしょうか。
Q14■パワーハラスメントに至った背景事情�エ；…┣�事案の発覚
当社は，建設業を営む法人です。当社の営業所において，所長Ａにより架空出来高
計上という不正がなされている旨の情報が寄せられました。そのため，Ａに対し，当
社の役員Ｂが是正をするように指導し，是正したとの報告を受けました。ところが，
それから1年たってもまだ，営業所の架空出来高の問題を是正しておらず，架空出来
高の額が膨れ上がっていることが判明しました。このため，営業所の社員10名が参加
した業務検討会で，Ａから報告がなされたときに，Ｂは，Ａに対し「過剰計上がかも
しれないが，辞めても楽にならないぞ」と強く叱責しました。翌日，Ａは自殺しまし
た。Ｂの発言は違法なパワーハラスメントとなり，当社に損害賠償の責任が発生する
のでしょうか。
Q15■パワーハラスメントに至った背景事情�Θ；〇彖曚琉磴�
当法人は，病院を経営しています。また，当法人の職員で構成されるＡ労働組合が
あります。当法人とＡ労働組合とは労働協約を締結しています。Ａ労働組合員であっ
た職員Ｂは，Ａ労働組合で，役員に対して意見を述べたりすると罵声を浴びせられた
り，個人名で批判されることがあり，それに嫌気が差して，Ａ労働組合を脱退し，新
たに，Ｃ労働組合を立ち上げました。その後，当法人内で行われた管理職も 出席した
職員会議にＢも参加しましたが，他の職員らから，Ｂについて，自己中心的であると
か，Ａ労働組合を攻撃している，人格的に信用できないといった発言が繰り返されま
した。Ｂは，この職員会議でなされた職員らの発言によって，PTSDを発症し，休職
を余儀なくされたとして，当法人及び発言をした職員らに対して，損害賠償を請求し
ています。当法人は，損害賠償の責任を負う立場になるのでしょうか。
Q16■パワーハラスメントに至った背景事情�Ж；ー莪�先からの要請
当社のＡ社員は，当社の重要顧客の役員が個人的に所有している建物を賃借して住
んでいます。そうしたところ，この顧客の役員より，当社に対して，Ａが，家賃を既
に3か月滞納している，家賃を払うようにＡに指導してほしいと連絡を受けました。
当社の重要顧客の役員からの要請ですので，Ａの上司であるＢからＡに対して，家賃
を3か月滞納しているようであるが事実か，滞納しているのであれば問題であるので
すぐに支払うようにと指導しました。ところが，Ａは，「なぜ個人的に借りている家
の家賃滞納のことを知っているのか」「なぜ家賃を払うよう会社から指導されなけれ
ばいけないのか」と言っています。当社の対応に問題はあったのでしょうか。
Column 3 アウティングの問題
Q17■指導かパワーハラスメントか�；；）醜�
課長Ｂは，部下であるＡ社員が設備や機械を損傷するという事故を含む重大なミス
をしばしば起こすので，たびたび頭を叩くなどの暴力に及びます。このような行為
は，パワーハラスメントに該当するのでしょうか。
Q18■指導かパワーハラスメントか�※；）集�
中途入社で入社した営業社員Ａは，入社当初から，上司であるＢ課長の指示に従わ
ず，反抗的な態度を繰り返しています。ある日，営業を終えて一度帰社をするように
Ｂが指示をしたのですが，Ａはこの指示に反して帰社せずに帰宅してしまいました。
Ｂは，会社でＡの帰社を待っていましたが，帰ってこないため，Ａの携帯電話に電話
を入れましたが留守電になりつながりませんでした。Ｂは，激高してしまい，「出ろ
よ」「ぶっ殺すぞお前」「辞めろ，辞表を出せ」とのメッセージをＡの携帯電話に残
しました。このようなＢの発言は，パワーハラスメントに該当するのでしょうか。
Q19■指導かパワーハラスメントか��──叱責
当社は半導体装置の組立てや実験等を業としています。この業務に従事する社員Ａ
に対して代表取締役のＢが，Ａがミスをすると，かなり大声で叱責することがたびた
びありました。また，ＢはＡのみでなく，他の社員でも個人的に気に食わない者を集
中的に叱責する傾向にありました。Ａは身体疾患の持病があり，持病が悪化している
ことをＢに報告すると，「お前入院しないのか。なぜだ」と怒鳴ったり，Ａしかわか
らない部分があったため，休日で休んでいたＡに対してミーティングに出席させた
り，靴がそろえられていなかったことに対して「お前は靴もそろえられないのか」と
大声で叱責し，Ａの体調が悪化したために定時で退勤したところ，「お前はしんどい
しんどいで早く帰って寝るだけではないか」とＡをとがめる発言をしたりしました。
Ａはうつ病を発症し，休職するに至りました。Ａは，うつ病発症の原因は，Ｂの一
連の発言であり，業務に起因するものと述べています。Ｂの発言は，暴力を伴ったも
のではなく，また，Ａの人格を否定するものとまではいえないとも考えられますが，
このような発言は，労働災害の認定において，心理的負荷が強いものと判断されるの
でしょうか。
Q20■指導かパワーハラスメントか�え；［斗楜找房萋生紊亮言�
当法人は銀行業を営んでいます。社員Ａが身体疾患により病気休職をし，その後復
職をして，Ｂ支店に配属されました。Ｃ支店長代理はＡの上司です。Ａが復職後，Ｂ
支店の融資係の業務につきましたが，ミスが多く，そのたびにＣから「もういい加減
回も。もう貸付業務は無理だ」「あほじゃないか。もう普通じゃない」といった発言
を，ミスをするたびに受けていました。Ａの業務処理は，Ａ程度の職務経験を有する
社員としては，その処理速度は遅く，またミスも多かったようです。そのため，叱責
を受けていたという経緯があります。
このような経緯があっても，Ｃの言動はパワーハラスメントに該当するのでしょう
か。
Column 4 テレワークとハラスメント
Q21■指導かパワーハラスメントか�エ；…校�間労働後の叱責
当社では，この3か月ほど，受注が特に多くなり，恒常的に長時間労働が続いてい
ました。
製造担当のＡ課長は，受注を受ける対応で残業が続いていました。そのような状況
が続いていたところ，Ａは，受注を受ける際にミスをし，受注量を間違ってしまい，
納品になって納品数が足りないことが判明しました。
Ａの上司のＢ部長が，「こんなミスをする奴はいらないからな」と，3時間余りに
わたって叱責をしました。
Ａは，この叱責を苦にして翌日，自殺未遂をするに至りました。
Ｂの叱責は問題だったのでしょうか。
Q22■業務を与えない対応
当社はコンピュータのソフトウェア開発やシステム運用保守を行っている会社で
す。社員Ａは，当社で受託している顧客先の売掛金の代行管理の担当チームに所属し
ています。
Ａは，個人情報が管理されているセキュリティ室への入室が許可されてい
ます。
Ａは，うつ病により休職していましたが，売掛金代行管理のチームに復職しまし
た。仕事に慣れたら業務を増やしていく予定でしたが，担当する顧客の売掛金デー
タを誤って処理したため，顧客を担当する業務からは外され，サポートのみの業務
となりました。また，Ａはセキュリティ室で，データ廃棄のために磁気テープに穴
をあける作業を行ったため，他の社員から屋外で行うよう注意を受け，セキュリテ
ィ室への入室許可を取り消されました。また，Ａは指示された作業を納期までに行
ことができないため，サポート業務からも外され，一人で作業できるデータフロー
を作成する業務及び部屋の清掃業務を命じられました。
Ａは，反復性うつ病性障害を発症し，再び休職するに至りました。Ａは，疾患を発
した原因は業務であり，業務起因性があると主張しています。
Ａが発症した疾病は業務上の傷病に当たるのでしょうか。
Q23■指導かパワーハラスメントか�Θ；．僖錙璽魯薀好瓮鵐犯歡蟷�案
当病院では，会社の定期健康診断を請け負っています。そのため，多数の受診者の
健康診断結果をデータ化し，その健診結果を受診者らに郵送して報告をします。
事務職員Ａを採用し，この業務を担当させていますが，レントゲン写真の整理をす
る際にミスをしたり，受診結果をデータ化するときに，他人の身長体重を記載してし
まったり，送付先の住所に違う受診者の名前を記載したりしています。当病院では，
このようなミスは決して許されませんので，その都度Ａに対して注意指導を行いまし
た。
Ａから，このような度重なる注意指導はパワーハラスメントだと申出を受けてい
まが，このような行為はパワーハラスメントに該当するのでしょうか。
Column 5 就職活動を行う学生に対するハラスメント
Q24■使用者の適切な対応�；；ー萃�役の責任
当社は飲食店を営んでいます。店長のＡは，Ａの上司である，エリアマネージャー
Ｂから，業務のミスをすると，朝礼の席で，「バカだな」「使えねえな」と言われた
り，頭，尻を叩かれる，あるいはＡが業務発注ミスをしたときに，休日に呼び出され
仕事をさせられるなどしていました。Ａは，これらを苦にして自殺するに至りまし
た。
当社の代表取締役Ｃは，店舗の朝礼には出ており，Ｂの暴言を聞いたことはありま
した。
また，当社では，社員に対してパワーハラスメント防止のための研修を行ったこと
はありません。
当社は，Ａの死亡について法的責任を負うのでしょうか。また，代表取締役である
Ｃが会社法429条1項に基づく損害賠償責任を負うのでしょうか。
Q25■使用者の適切な対応�※；〇藩兌圓猟敢困醗汰看枸元遡�
当社の人事部門所属の社員からパワーハラスメントの訴えがありました。人事課長
が，部下に対して，パワーハラスメントに該当すると思われる発言を行ったという訴
えです。
当社は，弁護士にパワーハラスメントの調査を依頼しました。弁護士は，訴えの内
容の報告を受けると，人事部以外の隣の部署の社員ら3名を事実関係の調査の対象と
し，また，申告をした社員と，発言を行ったと指摘されている人事課長からそれぞれ
ヒアリングを行い，その結果，パワーハラスメントに該当する発言があったと認定し
ました。
それに従い，当社は，人事課長に対してけん責処分としました。
当該人事課長は，弁護士による調査は適正に行われておらず，問題があったと主張
しています。前記のような調査方法に何か問題はあったのでしょうか。
また，前記の事案は，人事部門で訴えがあったために，外部の弁護士に調査を依頼
しましたが，法人社内で調査をする事案の方が多いといえます。法人として，どのよ
うな点に注意して調査をするべきでしょうか。
Column 6 ハラスメント相談窓口のポイント
Q26■使用者の適切な対応��──使用者の安全配慮義務
当社は，新入社員Ａの教育担当者として先輩社員Ｂをあて，Ｂからの指導を受けさ
せることにしました。しかし，Ｂが何度もＡを叱責しており，両者の関係が悪化しま
したので，当社は，Ｂに対して，「厳しい言葉使いは控えるように」と注意をしまし
た。その後，当社としては，両者の間に問題はないと判断していましたが，実際には
ＢのＡに対する厳しい叱責は続いていたようです。その後，Ａは，Ｂの指導が原因で
精神的苦痛を受けたと訴え出るに至りました。
当社としては，Ｂに対して一度は注意をしています。当社の対応に問題はなかった
でしょうか。
Q27■パワーハラスメントと懲戒�；；．▲�デミックハラスメントの場合
当法人は，大学を設置しています。当法人では，「アカデミックハラスメントと
は，教育，研究上の地位・関係に基づいて，相手の人格と尊厳を傷つける言動をな
し，相手に不利益や不快感を与えることをいう。」と定めており，進級・選考・成
績・研究の評価，論文指導，就職及び進学に関して不利益に取り扱ったり，教育，研
究上の自由を妨げたりすることを禁止しています。また，ハラスメント行為を行った
者は，懲戒処分の対象となり，適正な対応で公表することもあらかじめ定めていま
す。当大学の准教授Ａは，ゼミを履修した学生Ｂが就職活動でゼミを欠席しがちであ
ったことを背景に，「ゼミと論文の単位はあげない。レポートを提出する必要はな
い」と発言し，論文を見てほしいと要請したＢに対して，「論文は書いても見ないし
受け取らない」と発言し，ゼミの発表の場でも「馬鹿」などの言葉を用いて激しく叱
責しました。また，インターンシップ（以下，「インターン」といいます）を希望す
る学生らに対して，インターンに行くか行かないかをすぐに決めるよう迫り，決める
まで卒業論文の指導を行わないと発言して，インターンへの参加を躊躇させたり，Ｂ
にインターンへの参加を取りやめるようにと発言したりしていました。調査の結果，
前記のような問題が認定されたため，当法人は，Ａに対して3か月の出勤停止の処分を
しました。
また，年齢と准教授という立場のみ明らかにして，処分の事実やハラスメントの事
実をホームページ上で公開しましたが，当法人の対応は妥当でしょうか。
Q28■パワーハラスメントと懲戒�※；々潦塀菠�
当社の営業部長Ａが，「今月，1000万円の売上げを上げなければ会社に辞表を出
せ」「成績を子どもに見せたら，いかにだめな父親かがわかる」といった発言を複数
の部下に行っていたことが発覚しました。
当社としては，Ａに懲戒処分を課したいと考えていますが，可能でしょうか。
Q29■パワーハラスメントと懲戒��──諭旨解雇処分
当社の営業部長Ａが，このたび，パワーハラスメントの問題を引き起こしました。
Ａは，約1年前にも，複数の部下に対して，「お前，アホか」「お前，クビ」などと発
言しており，そのような発言はパワーハラスメントに該当すると注意をしていまし
た。当社では，パワーハラスメントについてはけん責以上の処分に相当すると定めて
おり，このときは懲戒処分とはしませんでしたが，けん責処分相当であることは注意
をしました。このたびも，別の複数の部下に対して，「売上げが上がらないなら給料
を返せ」などと発言をしたということが発覚しました。当社では，同様の行為を繰り
返した場合には，諭旨解雇処分とすることが定められています。Ａに対する諭旨解雇
処分は可能でしょうか。
Q30■パワーハラスメントを理由とする普通解雇
当社は，新しく経営企画部にマネジャーＡを中途採用で雇い入れました。ところ
が，Ａは，一部の特定の社員を打合せに入れないという対応をしました。この点につ
いて，Ａに注意をしましたが，Ａは反省する態度を見せていません。現在，試用期間
中です。6か月の試用期間をもって解雇することを考えていますが，問題ないでしょう
か。
Q31■セクシュアルハラスメントに関する法制度の概要
セクシュアルハラスメントに関する法制度の概要について教えてください。
Q32■セクシュアルハラスメントとは
セクシュアルハラスメントとはどのようなものを指しますか。
Q33■2019年雇用機会均等法改正
2019年に雇用機会均等法の改正がありましたが，セクシュアルハラスメントについ
てどのような点が改正されたのでしょうか。
Q34■ジェンダーハラスメント
ジェンダーハラスメントとはどのようなものを指しますか。
Column 7 ジェンダーハラスメント・セクシュアルハラスメント
Q35■セクシュアルハラスメントの予防のために
セクシュアルハラスメントの予防のために，どのようなことに留意すればよいでし
ょうか。
Q36■セクシュアルハラスメント認定の方法��
──被害者が抵抗や抗議をしていないことの評価
当社は，女性社員Ａから，上司Ｂと一緒に出張に行った際，ホテルで，ＢがＡの部
屋に入ってきて，ベッドに押し倒され，胸やおしりを触られたという訴えを受けまし
た。
Ｂに事実確認をしたところ，Ｂはそのようなことはしていない，Ａをはげますため
に肩に手をかけたということはあったが，ベッドに押し倒すなどはしていないと事実
を否定しました。
ほかに事実関係を確認できる第三者はいません。
Ａからのヒアリング内容を前提としても，Ａは，Ｂに対して，ホテルの部屋で反撃
をしたり，大声を上げたりしたことはなかったことが判明しています。
このような被害を受ければ，通常，被害者は，逃げ出したり，大声を上げたりして
抵抗するとも思われますが，そのような事実がないこのケースにおいては，セクシュ
アルハラスメントと認定することはできないと判断しますが，このような判断に問題
はありますか。
Q37■セクシュアルハラスメント認定の方法��
──供述の信用性の評価，客観的な証拠の活用
当社に，女性社員Ａより，上司Ｂからセクシュアルハラスメントの被害を受けてい
るとの申告がありました。
Ａから話を聞いてみると，Ｂより食事に行こうと誘われたり，好意があるというメ
ールを受け取ったりしているということで，断っても，誘ってくるので，Ｂが上司で
あるので機嫌を損ねるとどのような報復があるかが怖いということでした。Ａから，
携帯電話で受けたメールのコピーを提出してもらったところ，Ｂからの食事の誘いの
メールや，「好きだ」と書いてあるメールが確認できました。
Ｂに事実確認をしたところ，食事に誘ったりしたことは一切ないと否定しました。
そこで，メールを見せて，これらを送ったことがあるかと確認をしてみると，Ｂは
「覚えていない」としか答えませんでした。
このような場合，セクシュアルハラスメントの事実を認定することはできるでしょ
うか。
Q38■セクシュアルハラスメント認定の方法��
──被害者の申出が遅い場合
事務職員Ａより，現場所長のＢからセクシュアルハラスメントの被害を受けたとの
訴えがありました。
当社は，建設現場が複数あり，建設現場内に事務所を設置しています。Ａはその建
設現場の事務所で庶務業務をしている女性社員で，Ｂはその事務所長です。業務時間
中は，社員は，現場作業に入るため，事務所内には，ＡとＢしかいません。調査をし
たところ，Ａは，「Ｂからキスをされたり，身体を触られたりした」と話しました
が，Ｂは「そのようなことは一切ない」と言っています。Ａの話を前提としても，1年
間にわたり被害を受けたとの話ですが，どうしてすぐにセクシュアルハラスメントの
被害を受けていると訴え出なかったのか，当社としては疑問をもっています。。
このような事案では，セクシュアルハラスメントの事実は認定できないと判断しま
したが，この判断に誤りはあるでしょうか。
Q39■セクシュアルハラスメント成立の成否�え；〃兮嚇�な性的関係と
セクシュアルハラスメントの成否
当社の50代の部長Ａが，20代の新入社員Ｂを食事に誘い，食事のあと，車でホテル
に行き，性的な関係をもちました。性行為のあと泣いているＢに対して，Ａは「前か
ら好きだった」などと発言し，Ｂは，Ａの要求を拒めばどんな報復があるのかわから
ないと思い，その後1年ほど，Ａとの性的関係を続けました。
しかし，Ｂは，当社に対して，セクシュアルハラスメントの被害を申告しました。
このように一定期間，関係が継続していたと判断される場合でも，セクシュアルハ
ラスメントに該当するのでしょうか。
Q40■セクシュアルハラスメントの行為態様��
──うわさをする
当社の課長Ａは，部下のＢについて，「Ｂが電話を毎晩かけてくる」「ストーカー
じゃないか」と，社内で他の社員に話をしたり，ＢがＣと食事をしている姿を見かけ
たＡが，「ＢとＣはできているのかね」などと社内で他の社員にうわさ話をしていま
した。
Ｂは，業務遂行に支障が生じるほどの精神的な損害を被ったとして，当社にセクシ
ュアルハラスメントの被害を訴えています。Ａは，Ｂの体を触るといった性的な行動
はしていませんが，このような言動もセクシュアルハラスメントに該当するのでしょ
うか。
Q41■セクシュアルハラスメント行為の態様��
──言葉・性的な意図がない場合
当社の女性社員Ａより，男性社員Ｂからセクシュアルハラスメントを受けたとの訴
えがありました。事実調査をしたところ，Ｂが，Ａのことを，社内で「Ａは男性関係
が派手だ」という話をしたという事実が判明しました。Ｂに対して，なぜそのような
話をしたのか，動機を確認したところ，Ｂは，従前，Ａの仕事の失敗の後始末をした
ことがあり，それに対してＡから感謝の念が示されなかったので，Ａを恨んでいたと
いうことでした。
ＢがＡに対して，性的な興味があったといった性的な動機は認められなかったので
すが，この場合でも，Ｂの行為はセクシュアルハラスメントに該当するのでしょう
か。
Q42■使用者が負う責任の範囲�；；〇藩兌埓嫻い旅�範化
当社では，セクシュアルハラスメント問題が起こらないよう，従業員同士で就業時
間後に飲食をすることを禁止しています。
しかし，第1営業部で，従業員間の懇親のために，夜，食事会が開かれました。営業
員は男性が多く，外回りが多い一方，営業アシスタントには女性が多く，会社で業務
をすることが多いので，営業員と営業アシスタントが，同じ職場で仕事をする時間が
少ないため，業務を行うにあたって効率が悪いところなどの反省会をするために食事
会を実施したということです。その二次会でカラオケに行くことになり，一部の社員
が参加しました。その席で，男性の営業員が，女性アシスタントの身体を触ったりし
たということです。
当社としては，そもそもこのような問題が起きないように飲食をすることを禁じて
いたにもかかわらず，社員らはこのルールに違反をして食事会を開いているのですか
ら，当社が損害賠償責任を負うことはないと考えますが，そのような対応で問題ない
でしょうか。
Q43■使用者が負う責任の範囲�※；＾鐚才�益の認定
当社は，女性社員Ａより，上司Ｂから食事に誘われ，食事を一緒にしたところ，帰
りに身体を触られたという訴えを受けました。調査を担当したＣは，Ａに対して「あ
なたにもすきがあったので，このようなことになったのではないか」という話をしま
した。
Ａは，メンタル疾患に罹患し，その後当社を退職しました。
Ａは，セクシュアルハラスメントを受けたこと及び当社の対応が不適切であったと
して，退職後，当社に損害賠償を請求しています。損害の中には，メンタル疾患にな
り就労できなくなったとして，逸失利益の請求も含まれています。当社は，このよう
な請求に応じなければならないのでしょうか。
Q44■使用者の職場環境配慮義務の内容
当社は，社員12名の中小企業です。本社のみで，他に支店はありません。1階に商品
を保管する倉庫があり，2階には営業部，総務部があります。当社は，営業部の女性社
員Ａより，倉庫で在庫管理をしている社員Ｂから，プレゼントをされたり，食事の誘
いがあるという相談を受けました。総務部長Ｃがこれに対応し，Ｂに対して事実を確
認したところ，Ｂは，プレゼントをしたことや，食事に誘ったことがあると認め，送
ったメールも見せて，事実関係について認めました。ＣはＢに対し，今後はこのよう
なことをしないようにと注意をし，Ｂもそれに従いました。以後，ＢからＡに対して
メールを送ったりしたことはありません。また，在庫の確認で営業部のＡがＢに確認
をすることもありますが，直接話をしなくてよいように，書面をもって確認をする方
法に変更しました。Ｂが事実を認め，「今後はこのようなことはしない」と約束をし
たので，注意にとどめ懲戒処分は実施しませんでした。
そうしたところ，Ａから，Ｂに懲戒処分を実施しないのはおかしい，Ｂを解雇する
べきだという要求を受けました。当社は，これに対応する必要はあるでしょうか。
Column 8 性的指向・性自認と職場の男女別施設の利用
Q45■二次セクシュアルハラスメント事案��
──相談を受けたときの迅速な対応
当病院では，入院病棟もあるので，看護師には夜勤があります。人事部の係長Ａ
は，看護師のＢから，「Ｃと一緒に夜勤に入りたくないのだが」という相談を受けま
した。しかし，Ａは，「誰かとは一緒に仕事をしたくない，というのは認められな
い」として，それ以上話を聞きませんでした。Ｂは，今度は，看護師長Ｄに，同様の
内容の相談をしました。Ｄは，「なぜ，Ｃと一緒に仕事をしたくないのか」と聞いた
ところ，Ｂは，やっと，「Ｃと同じ時間帯に夜勤に入ると，仮眠時間に，仮眠室に入
ってきて，自分の身体を触る。これまで複数回同じことをされた」と申し出ました。
Ａの対応には問題はあったでしょうか。今後このようなことのないよう，当病院と
して，どのような体制をとることが必要でしょうか。
Q46■二次セクシュアルハラスメント事案��
──相談を受けたときの申出者に対する対応の留意点
当社の女性社員Ａより，上司である課長Ｂからセクシュアルハラスメントの被害を
受けたとの訴えがありました。
当社では，セクシュアルハラスメントの訴えは，人事部が受け，必要に応じて調査
をすることになっています。人事部の社員Ｃがこれを担当することになりましたが，
Ｃは，Ａからのヒアリングをなかなか実施しませんでした。Ａからの訴えというの
は，他の社員らと一緒に，Ｂの自宅に招かれ，食事をした際に，Ｂの膝の上に座らさ
れたというもので，Ａの訴えによればその時の写真もあるということでしたが，Ｃは
写真の提出を要求していませんでした。
Ｃの対応には問題があったでしょうか。
Column 9 グループ企業の相談窓口設置の留意点
Q47■セクシュアルハラスメント調査の留意点
社員Ａより，社員Ｂからセクシュアルハラスメントの被害を受けているとの訴えが
あったので，調査を開始しました。調査の結果として，セクシュアルハラスメントの
事実は認定できませんでした。
当社は，Ａに対して，セクシュアルハラスメントの事実は認定できなかったとの報
告を行いました。
そうしたところ，Ａから，「会社の調査はおかしい。調査した資料を見せるよう
に」との要求を受けました。
当社は，調査した際のヒアリングの報告書などの資料がありますが，これをＡに開
示しなければならないでしょうか。
Q48■セクシュアルハラスメントの被害者に対する対応
当社の女性社員Ａから，上司Ｂにホテルに誘われて困っているという訴えがありま
した。話を聞いてみると，ＡＢ間で解決すべき問題ではないかと判断しましたので，
ＡＢ間で解決するようにと述べました。その後，ＡとＢの間で，示談が成立したよう
です。
ところが，ある日，出社してみると，社内でＡとＢが口論していました。聞いてみ
ると，Ｂが，会社に，自分（Ａ）を解雇するように仕向けていると誤解して，Ａが，
ＡとＢで交わされた示談書をコピーして，社員らに見せようとしているところをＢが
見つけて，騒ぎになったようでした。
当社としては，ＡとＢが騒ぎを起こしたものと判断し，両名に，「本来懲戒解雇と
するべきだが，2人の将来を考え，懲戒処分としないが，退職してもらいたい」と述べ
ました。
Ａは，退職届を出しませんでしたが，当社は，Ａの後任を採用し，Ａに引継ぎを命
じました。また，社内で，Ａが退職することもアナウンスしました。
Ａは会社に出社しなくなりましたが，その後，これは解雇であると主張して，当社
に対して解雇は不当だと訴訟を起こしています。当社の対応に問題があったのでしょ
うか。
Q49■セクシュアルハラスメントによる懲戒�；；―亢伉篁�
当社では，管理職に昇進する場合には，管理職研修を行っており，その際にセクシ
ュアルハラスメント研修も行っています。また，定期的にセクシュアルハラスメント
研修を実施しています。
管理職Ａは，業務時間中，派遣社員Ｂとの間で，自分の性的体験の話をしたりして
おり，このような行為が10か月ほど続いていました。また，セクシュアルハラスメン
ト研修を受けたあと，Ｂに対して，「セクハラ，セクハラといっていたら，女性社員
と話なんかできない」と発言をしていました。
当社は，Ｂより，ここ10か月ほど，Ａから，性的体験の話をされるなどしており
苦痛であるという訴えを受け，調査を行いました。その結果，前記のような発言があ
ったものと判断されました。
ついては，当社としてはＡに対して懲戒処分を実施したいと考えますが，可能でし
ょうか。また，どのような処分が妥当でしょうか。
Q50■セクシュアルハラスメントによる懲戒��
──弁明の機会の付与がない懲戒
当社の女性社員らから，事務所長Ａによるセクシュアルハラスメントの訴えがあり
ました。訴えによると，Ａが，女性社員らと個別に人事面談をしたときに「やりた
い」「俺はいいぞ。一回体験したら忘れられへん」などと卑猥な発言をしたというも
のでした。当社は，調査を開始しましたが，女性社員らは，訴えた者が自分であると
特定されたくないと申し出たため，いつの発言か，具体的に誰に対する発言かを特定
することができませんでした。Ａに対して，「卑猥な発言をしたことはあるか」と質
問をして調査をしましたが，Ａは否定しました。Ａに対しては，いつの，誰に対する
発言かを特定して質問することはできませんでした。
しかし，当社としては，女性社員らから話を聞いていますので，セクシュアルハラ
スメントに該当する発言はあったものと判断し，Ａを懲戒解雇処分としました。この
ような当社の対応に問題はありますか。
Q51■けん責事例
当社の営業部の主任Ａが，同僚の女性社員Ｂに対し，Ａが担当している業務につい
てＢがミスをしたことが判明したため，「それでも社員か」「よくそんな仕事をして
られるな」と暴言を吐くということがありました。その後，Ｂが他の女性社員と，自
身の妊娠中の体調のことを話していたところ，Ａがその話に割って入り，Ｂに対して
「腹ぼてだ」「胸が大きくなった」と発言しました。これを聞いていた他の女性社員
が，当社に，Ａの発言はセクシュアルハラスメントではないかと訴えてきました。Ｂ
も，Ａがそのような発言をしたと言っています。Ａに確認したところ，発言をしたこ
とは認めましたが，妊娠中のＢの様子を述べただけで嫌がらせの意図はなかったと述
べました。
Ｂは「嫌な思いはしたが，さらにＡとの関係が悪化するのは困るので，自分から訴
えることはしない」と言っていますが，Ａの発言を聞いていた他の社員はとても不快
だったと訴えています。
当社としては，Ａの発言はセクシュアルハラスメントに該当すると判断し，けん責
処分を検討しています。当社の対応に問題はありますか。
Q52■停職処分�；；．札�シュアルハラスメント言動を理由とする停職処分の有効性
当大学の学生Ａから，当大学の准教授Ｂとの間でLINEを使って，午前1時過ぎまで約
3時間もやりとりをし，その際，Ｂは，Ａが編入前に所属していた短期大学のセクシュ
アルハラスメント事案を持ち出して「お尻は無理だけど，二の腕はOKとか」と述べた
り，Ｂのゼミの選考に関して，学生の容姿で合否を判断しているかのような発言をし
たり，Ａに対して「今度，デートしよっか」などのメッセージを送信した，そのよう
なメッセージを読んでＢに対する抵抗感が強まったためＢのゼミを辞めたいが登録は
取り消せないと聞いている，どうしたらよいか，との訴えがありました。当大学とし
ては，学生に対してセクシュアルハラスメント，アカデミックハラスメントに該当す
る行為は行わないよう厳しく指導してきましたので，Ｂを停職処分とすることを検討
していますが，当大学の対応に問題はありますか。
Q53■停職処分�※；〇�業所外の者に対するセクシュアルハラスメント行為と懲戒処分
Ａ市では，条例で停職処分について1日以上6か月以下と定めています。また，Ａ市
では，職員の懲戒処分の量定基準を明らかにしており，そこでは公務外の非行行為で
「痴漢・わいせつ行為」については免職又は停職処分とすることを定めています。Ａ
市の職員で自動車運転士のＢが，Ａ市の市章のついた制服を着て勤務時間中にコンビ
ニエンスストアを訪れ，顔見知りであった女性店員の右手首に自らの左手を絡めるよ
うにしてショーケースまで連れて行き，飲み物を選ばせたうえ，レジに向かう際に，
女性店員の手をつかんで引き寄せＢの股間に触らせるという行為に及びました。Ａ市
は，当該コンビニエンスストアの店長からの申告によりこれを認識するとともに，店
長からは，過去にもＢが他の女性店員らを不快にさせる不適切な言動をしており，退
職に至った店員もいるとの話もありました。Ａ市において事実関係を調査したとこ
ろ，前記の行為を含め店長から申告があった内容がいずれも事実であることがわかり
ましたので，Ｂに対し6か月の停職処分を実施する予定ですが，職場外のハラスメント
に対してこのように厳しい姿勢で臨むことに何か問題はあるでしょうか。
また，このことは，Ｂが仮に私企業の従業員であった場合，違いがあるでしょう
にか。
Q54■普通解雇
当社ではこのたび，部下30人を統括する室長Ａが1年以上にわたり部下に対するセク
半数が女性ですが，そのうち複数名の特定の部下に対して，たびたび食事に誘った
り，その際に「デートをしよう」とメールを送信したりしており，女性社員らはＡと
二人きりになることを避けるようになりました。また，人事考課面談の際，女性社員
に対して「アプローチをしているのに冷たいね」などと業務に関係のない話をした
り，女性社員と2人で海外出張できるよう，「特に用事はない。金髪を見に行くんだ」
などと述べて日程調整を指示したりしていました。このたび複数の女性社員からセク
シュアルハラスメントの申出があり，Ａに事実関係を問いただしたところ，Ａは，
「労いの気持ちによるものや，良好なコミュニケーションを図るためであって特定の
女性を狙ったわけではない」「実際に二人きりで食事に行ったことはほとんどない」
などと反論するとともに，女性社員らに対して「人事部に話したのはあなたか」と強
い調子で尋ねていたということです。
このような社員に対して，懲戒解雇をすることは可能なのでしょうか。また，その
ほかどのような対応が考えられるでしょうか。
Q55■懲戒解雇
当社はバス会社で，観光バスの運転手を雇用しています。また，観光バスを使用し
たツアーの添乗員も雇用しています。
入社1年目の添乗員Ｂより，運転手Ａからセクシュアルハラスメント行為を受けたと
いう訴えがありました。Ｂから事情を聴いたところ，ツアーに同行した時に泊まり先
のホテルの部屋でＡから押し倒され性的関係を迫られそうになり，身体を触られたこ
と，別の日にＡと同じバスに乗車し，回送のため3時間バスで移動していたところ，ガ
イド席に座っていたＢに，Ａが運転しながら脚を触ってきたり，手を伸ばして胸を触
るなどの行為を1時間にわたり断続的に行ったこと，その日に勤務を終えて帰社する
際，食事にしつこく誘い，Ｂが断り切れなくて応じたところ，車で展望台に連れてい
かれ，いきなり抱きつかれて胸を触られたことを訴えました。Ａに事情を確認しよう
としたところ，Ａは当社の事実調査を拒否しました。
当社は，宿泊を要するツアーもあることから，セクシュアルハラスメント問題を起
こさないよう，社員らに日頃から注意を行っています。
Ａについては，当社の就業規則の懲戒事由の「風紀濫用等により職場の規律を乱し
たとき」に該当するとして，懲戒解雇を実施したいのですが，このような対応は可能
でしょうか。
Q56■妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い
妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い，育児休業取得等を理由とする不利益取扱
いとはどのようなものですか。
Q57■マタニティハラスメントとは
マタニティハラスメントとはどのようなものを指しますか。
Q58■マタニティハラスメントの雇用管理上の措置
マタニティハラスメントに対して，事業主はどのような措置を講ずることが必要で
すか。
Q59■2019年の雇用機会均等法・育児介護休業法の改正
2019年に雇用機会均等法・育児介護休業法の改正がありましたが，マタニティハラ
スメントについてどのような点が改正されたのでしょうか。
Q60■不利益取扱い�；；〃攬弑般海悗療彰垢鉾爾�降格
当病院の理学療法士Ａから，妊娠を理由に軽易業務への転換の申出がありました。
当病院では，入院患者や当病院退院後の患者に対してリハビリを行っています。Ａ
は，これまで退院した患者のリハビリを担当するチームに所属し，副主任として勤務
していましたが，車を使って患者の自宅に訪問する業務であるため，入院患者のリハ
ビリを行うチームに異動させることとしました。ただ，このチームには既に副主任が
配属されているため，Ａについては副主任から降りてもらうこととしました。軽易業
務への転換としてチームの配属変更をしたのは2月でしたが，事務処理の不手際によ
り，翌年度の4月になってから，副主任を降りることについてＡから同意書を取得する
こととなり，Ａは不承不承同意をしました。なお，副主任には，月額9500円の管理職
手当が支給されますが，2月以降，Ａに対しては支給していません。
当病院としては，病院内のリハビリチームに副主任2名は不要ですので，Ａに降りて
もらったのですが，このような対応に何か問題はありますか。
Q61■不利益取扱い�※；＾藥�休業後の報酬の引下げの可否
育児休業中であった当社の社員Ａが，このたび復職することになりました。Ａは，
育児休業に入る前は，営業部傘下の海外営業課に所属していましたが，Ａの育児休業
中に他の社員が海外営業課に配属されたことから，人員の都合上，Ａの復職時にＡを
同じ営業部傘下の国内営業課の所属とすることとしました。
当社では，担当する業務ごとに「役割グレード」を定め，役割グレードと賃金とを
連動させています。海外営業課の役割グレードは「Ｂ−1」というグレードですが，国
内営業課の役割グレードは「Ａ−9」と定められており（ＢよりＡの方が低い役割グレ
ードです），そのため，Ａの年俸額は，海外営業課所属時代の550万円から，復職後は
500万円に変更になります。
Ａに対して，復職時にＡ−9とし，年俸額500万円とすることに問題はないでしょう
か。
Column 10 昇進ルールと不利益取扱い
Q62■不利益取扱い��──育児休業の取得を理由とする昇給抑制
当社の給与規程では定期昇給を毎年4月1日に行うと定めていますが，昇給の対象者
を「前年度12か月勤務した者とする」と定めています。
当社の男性社員が2019年7月から2020年7月まで育児休業を取得しました。そのた
め，給与規程に基づき，2021年度の定期昇給は実施しませんでした。当社は，昇給停
止事由がない限り在籍年数の経過に基づいて一律に定期昇給を実施していますが，育
児休業に限らず，上記対象者基準に従って，前年度において一定期間の休業をしてい
る場合には，昇給対象から除外しています。2021年度の定期昇給をしなかったこと
は，育児休業の取得を理由とする不利益取扱いに該当するのでしょうか。
Q63■育児休業取得後の有期契約社員への転換の有効性
当社では，正社員が育児休業を取得後，復帰する際に1年契約の有期契約社員となる
ことを選択できる制度があります。有期契約社員の場合は週3日の勤務とすることが可
能です。一方，正社員のまま復職する場合は週5日の勤務のみとしています。
社員Ａが育児休業から復帰する際に，保育園が見つからず，週5日の勤務ができない
ことから，有期契約社員となることを希望し，有期雇用契約を締結しました。
その後Ａが職場復帰してから2か月たったのち，子を預けられる保育園が見つかった
として，Ａは，直ちに正社員に戻すよう当社に要求しました。当社としては，1年間の
有期契約を締結したので，正社員に戻す必要はないと考えていますが，そのような対
応で問題はありますか。
Q64■言動の違法性�；；＾藥�短時間勤務に関する使用者の対応
当社で事務統括を担当している女性社員が第1子を妊娠，出産し，産前産後休業と育
児休業を取得しました。育児休業からの復職時，短時間勤務をしたいと希望しました
ので，短時間勤務であればパートタイマーになってもらうしかないと説明し，雇用期
間を定め，時給制で賞与支給のないパートタイマーの契約に切り替えました。この切
替えにあたっては，パートタイム契約書を取り交わしています。また，パートタイマ
ーになった際に事務統括から外し，月額1万円の統括手当は支給しないこととしまし
た。当該社員はその後，パートタイマーとして勤務していましたが，社内でうわさ話
をして，社員間の仲を悪くしたりするので，契約期間の満了により雇用契約を終了さ
せました。当社の対応には問題があるでしょうか。
Q65■言動の違法性�※；’タ韻靴刃�働者の軽易業務への転換時の面談の言動
当社は介護サービスをしている会社です。介護職員Ａが，妊娠をしたため，軽易業
務への転換を申し出ました。Ａは従前から，事前の連絡なしに欠勤したりしている社
員でした。Ａの上司である所長Ｂが，どのような業務とするかについて話し合うため
面談をしましたが，そのときＢが感情的になって，「妊婦として扱うつもりはありま
せんから」「何があっても働きますという気はあるのですか」と発言しました。
また，この面談のあと，軽易業務をどうするかについて話合いが進まず，結果とし
て，軽易業務に転換することができませんでした。
Ｂの対応は，問題だったのでしょうか。
Q66■言動の違法性��──妊娠した労働者に対する言動
当社で，第2子出産のために産前産後休業，育児休業を取得して今般復帰を希望して
いる女性社員がいます。
女性社員は，当社で勤務していた当時，上司に対して非協力的な態度をとったりす
ることが多く，対応に苦慮していました。
当該女性社員が休業前に所属していた部署は，既に引継ぎをした社員がおり，現在
の要員で賄えています。先ほど述べたような事情もあるので，休業からの復帰にあた
り，当該女性社員に対して，賃金が下がりますが他の部署への配置転換を行うことは
できるでしょうか。
この配置転換に応じてもらえない場合，当社としては，当該女性社員のこれまでの
勤務態度を理由として解雇をしたいと思いますが，やはり問題でしょうか。
Q67■妊娠中の社員に対する解雇の可否
当社は，社員12名ほどの中小企業です。営業部門に所属している社員Ａは，日頃か
ら言動に問題があり，検品部門の社員に対して「いつになったら検品が終わるのか」
と怒鳴ったりしており，日頃から注意指導をしていました。しかし，態度が改まら
ず，営業部門で誰とも話そうとしない，外部からの電話をとらないといった態度でし
た。そのころ，当社は，Ａが妊娠している事実を知りました。
当社としては，業務態度が改まらないため，やむなく普通解雇をしました。これに
対してＡは，妊娠中の解雇は無効だと主張しています。妊娠中の社員に対しては，解
雇はできないのでしょうか。
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判例索引